Nuevas obligaciones de información laboral desde el 5 de octubre
ÍNDICE DE CONTENIDOS
- ¿Qué cambia con el Real Decreto 723/2026?
- ¿Qué información deberá facilitar la empresa?
- Salario, jornada y convenio colectivo
- Algoritmos y sistemas automatizados
- Plan de igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBIQ+
- La información deberá entregarse antes de empezar a trabajar
- ¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están en la empresa?
- ¿Qué deberían revisar las empresas antes del 5 de octubre?
- ¿Qué ocurre si la empresa incumple estas obligaciones?
El 5 de octubre de 2026 entrarán en vigor nuevas obligaciones para las empresas relacionadas con la información que deben facilitar a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales.
El BOE ha publicado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y sustituye la regulación que permanecía vigente desde 1998.
La norma amplía y concreta la información que deberá conocer una persona trabajadora sobre cuestiones como salario, complementos, jornada, vacaciones, periodo de prueba, formación, convenio colectivo o modificaciones de sus condiciones de trabajo. También incorpora obligaciones relacionadas con sistemas algorítmicos utilizados para adoptar determinadas decisiones laborales, así como información sobre igualdad y medidas LGTBIQ+.
Uno de los principales cambios afecta al propio procedimiento de contratación: la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Cuando el contrato no contenga todos los elementos exigidos, la empresa tendrá que completar la información mediante uno o varios documentos escritos adicionales.
1. ¿Qué cambia con el Real Decreto 723/2026?
El Real Decreto 723/2026 desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y actualiza las obligaciones empresariales sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
La nueva regulación determina qué información debe conocer la persona trabajadora, cómo debe facilitarse y en qué momento. Con su entrada en vigor quedará derogado el Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta materia hasta ahora.
Con carácter general, afecta a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. Las obligaciones generales de información sobre los elementos esenciales se aplicarán a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las particularidades previstas para determinadas relaciones laborales.
Para las empresas, el cambio obliga a prestar especial atención tanto al contenido de los contratos como a la documentación complementaria utilizada durante una incorporación.
2. ¿Qué información deberá facilitar la empresa?
La nueva norma establece un amplio conjunto de elementos que deberán comunicarse por escrito.
Entre ellos se encuentran la identidad de las partes, fecha de inicio de la relación laboral, domicilio social, centro de trabajo, contenido de la prestación y categoría o grupo profesional.
En los contratos temporales deberá especificarse la causa que permite recurrir a esta modalidad, las circunstancias concretas que justifican la temporalidad y su conexión con la duración prevista del contrato.
También deberá proporcionarse información sobre el periodo de prueba, la formación ofrecida por la empresa, la retribución, la jornada, las vacaciones, el convenio colectivo aplicable y el procedimiento que deben seguir empresa y persona trabajadora en caso de extinción de la relación laboral, entre otros contenidos.
En determinadas materias, el Real Decreto permite cumplir esta obligación mediante una referencia precisa a las disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos que regulen la cuestión.
3. Salario, jornada y convenio colectivo
La retribución es uno de los ámbitos en los que la nueva regulación exige mayor precisión. La empresa deberá identificar por separado el salario base y cada uno de los complementos salariales, además de su periodicidad y método de pago.
Cuando existan conceptos variables, será necesario informar sobre su forma de cálculo y los criterios que determinan su percepción. Esta exigencia adquiere especial importancia en puestos con comisiones, incentivos u otros sistemas de remuneración variable.
También se amplía la información relativa al tiempo de trabajo. Deberá indicarse la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, además de los procedimientos para modificarla o realizar cambios de turno.
La información alcanzará igualmente a las horas extraordinarias y su retribución, las vacaciones y, cuando exista, el sistema de distribución irregular de la jornada. Para las personas trabajadoras fijas discontinuas deberán contemplarse sus periodos de actividad e inactividad o una estimación de los mismos.
Respecto al convenio colectivo, deberá quedar correctamente identificado mediante los datos previstos por la norma, incluyendo su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, cuando corresponda, su situación de ultraactividad.
4. Algoritmos y sistemas automatizados
Una de las novedades más destacadas afecta a la utilización de sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones laborales.
La empresa deberá informar de su existencia cuando se utilicen para tomar decisiones relacionadas con la determinación, fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo.
La obligación alcanza también a sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando estos sistemas intervengan en cuestiones como la distribución de la jornada, asignación de tareas, determinación de salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
Esta previsión adquiere especial relevancia ante la incorporación de herramientas digitales e inteligencia artificial a los procesos de gestión de personas.
Las empresas deberán, por tanto, identificar si utilizan sistemas automatizados que intervengan en este tipo de decisiones y comprobar qué información corresponde facilitar sobre ellos.
5. Plan de igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBIQ+
El Real Decreto incorpora también determinadas medidas empresariales relacionadas con la igualdad entre la información que deberá conocer la persona trabajadora.
Deberá informarse sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, cuando corresponda, así como sobre la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar cuando la empresa disponga de una que desarrolle o mejore los mínimos establecidos legalmente.
También deberá proporcionarse información sobre el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y sobre el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBIQ+ cuando resulte aplicable.
La nueva regulación no modifica los requisitos que determinan qué empresas están obligadas a disponer de estas medidas. El cambio se encuentra en la obligación de informar sobre ellas a las personas trabajadoras.
6. La información deberá entregarse antes de empezar a trabajar
Este es uno de los aspectos que mayor incidencia puede tener sobre los procedimientos actuales de contratación.
A partir del 5 de octubre, la información prevista por el Real Decreto deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Si todos los elementos exigidos aparecen ya en el contrato escrito, la empresa habrá cumplido esta obligación. Cuando el contrato recoja únicamente una parte, deberá facilitarse el resto mediante uno o varios documentos escritos adicionales.
Por tanto, las empresas pueden optar por utilizar un anexo de condiciones esenciales u otro documento complementario. La norma no exige una denominación concreta: lo relevante es que la persona trabajadora disponga de toda la información requerida dentro del plazo establecido.
La documentación podrá entregarse en papel o electrónicamente, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Además, cuando posteriormente cambie alguna de las condiciones afectadas, la modificación deberá comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que produzca efectos.
7. ¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están en la empresa?
La entrada en vigor del Real Decreto no obliga a entregar automáticamente un nuevo documento a toda la plantilla.
Las personas cuyo contrato ya estuviera vigente podrán solicitar aquella información contemplada por la nueva regulación que no obre en su poder.
Cuando se produzca esta solicitud, la empresa deberá facilitar la información correspondiente en un plazo máximo de 30 días hábiles desde su recepción.
Esto hace recomendable que las organizaciones, especialmente aquellas con plantillas numerosas o contratos formalizados hace años, tengan identificada la documentación existente y estén preparadas para completar la información cuando corresponda.
8. ¿Qué deberían revisar las empresas antes del 5 de octubre?
La publicación del Real Decreto permite utilizar las próximas semanas para revisar la documentación y los procedimientos de contratación.
- Conviene comprobar los modelos actuales de contrato y determinar si contienen todos los elementos exigidos. Cuando no sea así, deberá prepararse la documentación complementaria necesaria.
- Los contratos temporales requieren una atención especial por el nivel de detalle exigido para justificar la causa y duración. También será importante revisar cómo aparecen documentados salario, complementos variables, jornada, turnos, horas extraordinarias, vacaciones y convenio colectivo.
- Las empresas deberán comprobar igualmente que pueden facilitar correctamente la información relativa al plan de igualdad, protocolo frente al acoso y medidas LGTBIQ+ cuando corresponda.
- Si se utilizan herramientas automatizadas para adoptar decisiones laborales, habrá que identificar cuáles pueden quedar dentro del ámbito de la nueva obligación sobre sistemas algorítmicos.
- Conviene revisar el propio proceso de incorporación. La documentación deberá estar preparada antes de que la persona comience a trabajar y deberá existir un sistema que permita acreditar su entrega.
La adaptación afecta, por tanto, al conjunto del procedimiento utilizado para documentar una nueva contratación, desde la preparación del contrato hasta la entrega y conservación de la información.
9. ¿Qué ocurre si la empresa incumple estas obligaciones?
Las nuevas exigencias forman parte de las obligaciones laborales de información que deberán cumplir las empresas desde la entrada en vigor del Real Decreto.
Su incumplimiento puede generar responsabilidad administrativa laboral, atendiendo a las circunstancias concretas y al régimen sancionador aplicable.
La documentación adquiere además una importancia particular porque deja constancia de las condiciones comunicadas a la persona trabajadora. Aspectos como modalidad contractual, jornada, salario, temporalidad o convenio colectivo deben guardar correspondencia con las condiciones efectivamente aplicadas durante la relación laboral.
Por ello, la revisión previa debería atender tanto a la información que se entrega como a su adecuación a las condiciones laborales existentes en la empresa.
El Real Decreto 723/2026 amplía y concreta la información que las empresas deberán proporcionar a las personas trabajadoras y establece un momento claro para hacerlo: antes del inicio de la relación laboral.
Con su entrada en vigor el 5 de octubre de 2026, las empresas disponen de unas semanas para revisar contratos, documentación complementaria y procedimientos de entrega.
En Grupo Albatros seguimos de cerca cada novedad laboral y normativa para acercar a nuestros clientes información actualizada, rigurosa y útil que facilite su adaptación a los cambios que afectan a sus empresas.
