Nuevas obligaciones LGTBIQ+ en el convenio de atención a la dependencia
ÍNDICE DE CONTENIDOS
- Qué ha publicado el BOE de 15 de julio de 2026
- A qué empresas afecta esta modificación
- Medidas planificadas para la igualdad y no discriminación LGTBIQ+
- Protocolo frente al acoso y la violencia LGTBIQ+
- Comisión de actuación: una pieza clave del procedimiento
- Formación y sensibilización de la plantilla
- Qué debe revisar la empresa para acreditar cumplimiento
El BOE de 15 de julio de 2026 ha publicado la modificación parcial del VIII Convenio marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, aplicable a residencias privadas de personas mayores y servicios de ayuda a domicilio.
La modificación incorpora dos nuevos anexos al convenio: el Anexo V, relativo a las medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+, y el Anexo VI, que regula el protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.
Para las empresas del sector, esta publicación supone un cambio relevante. No se trata únicamente de disponer de un documento formal, sino de implantar medidas, comunicarlas, formar a las personas implicadas y contar con un procedimiento preparado para actuar si se produce una denuncia o situación de acoso.
En un sector como el de la dependencia, donde conviven personas trabajadoras, usuarias, familiares, proveedores, visitas y personal externo, contar con un sistema claro de prevención y actuación resulta especialmente importante.
1) Qué ha publicado el BOE de 15 de julio de 2026
La resolución publicada en el BOE ordena la inscripción y publicación del acuerdo de modificación parcial del VIII Convenio marco estatal del sector de atención a las personas dependientes.
El cambio principal consiste en la incorporación de dos bloques normativos:
- Anexo V: medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+.
- Anexo VI: protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.
Ambos anexos desarrollan obligaciones concretas para las empresas incluidas en el convenio. El objetivo es crear entornos laborales seguros, diversos e inclusivos, prevenir conductas discriminatorias y establecer un procedimiento de actuación cuando se produzca una denuncia.
La empresa debe revisar si ya dispone de medidas y protocolos adecuados o si necesita adaptarlos al nuevo contenido del convenio.
2) A qué empresas afecta esta modificación
La modificación afecta a las empresas incluidas en el ámbito del VIII Convenio marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes, especialmente:
- residencias privadas de personas mayores;
- empresas de ayuda a domicilio;
- entidades que desarrollen servicios incluidos en el ámbito funcional del convenio.
Este punto es importante porque la obligación no se limita a empresas de gran tamaño. Las empresas del sector deben revisar su situación y comprobar si cuentan con las medidas exigidas por el convenio.
La obligación se conecta con un contexto normativo más amplio en materia de igualdad, no discriminación y prevención del acoso. El convenio concreta estas exigencias para un sector especialmente sensible, donde la organización del trabajo, el trato personal y la convivencia diaria tienen un peso muy relevante.
Por tanto, la primera revisión que debe hacer una empresa es sencilla: confirmar si está incluida en el ámbito del convenio y, en caso afirmativo, comprobar si sus medidas internas ya cubren las nuevas exigencias.
3) Medidas planificadas para la igualdad y no discriminación LGTBIQ+
El Anexo V recoge las medidas planificadas para garantizar la igualdad de trato y la no discriminación de las personas LGTBIQ+.
Estas medidas afectan a distintas áreas de la empresa. No se limitan a una declaración de compromiso, sino que obligan a revisar procesos internos que pueden influir en la igualdad real dentro de la organización.
Entre los aspectos más relevantes se encuentran:
- creación de un contexto favorable a la diversidad;
- prevención de la discriminación por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales;
- acceso al empleo sin estereotipos ni sesgos;
- procesos de selección basados en formación, idoneidad y adecuación al puesto;
- clasificación profesional, promoción y ascensos con criterios objetivos;
- formación y sensibilización de toda la plantilla;
- uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad;
- garantía de permisos y beneficios sociales en igualdad de condiciones;
- régimen disciplinario frente a conductas discriminatorias o de acoso.
Uno de los puntos más relevantes es el acceso al empleo. El convenio exige que las empresas contribuyan a erradicar estereotipos en la selección de personal, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
También se refuerza la necesidad de que la promoción profesional y los ascensos se basen en criterios objetivos, como la cualificación y la capacidad, evitando cualquier discriminación directa o indirecta.
4) Protocolo frente al acoso y la violencia LGTBIQ+
El Anexo VI regula el protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.
Las empresas que no dispongan de un protocolo propio deberán aplicar el protocolo previsto en el convenio. También podrán cumplir esta obligación si cuentan con un protocolo general frente al acoso y la violencia que incluya expresamente medidas para las personas LGTBIQ+, o si adaptan el protocolo existente para cubrir estas situaciones.
Esto es clave: no basta con tener un protocolo genérico si no contempla de forma clara el acoso y la violencia LGTBIQ+.
El protocolo debe incluir, entre otros elementos:
- declaración de principios y compromiso de no tolerancia;
- ámbito de aplicación;
- garantías del procedimiento;
- canales de denuncia;
- protección de la intimidad y dignidad de las personas afectadas;
- confidencialidad;
- prohibición de represalias;
- medidas cautelares o preventivas cuando proceda;
- procedimiento de investigación;
- resolución y medidas de actuación.
El ámbito de aplicación es amplio. Puede alcanzar a personas trabajadoras, candidatas a un puesto, personal de puesta a disposición, proveedores, clientes, visitas y personas usuarias del servicio de ayuda a domicilio.
También se incluye el ámbito digital, como comunicaciones a través de correo electrónico, mensajería, plataformas o tecnologías de la información.
5) Comisión de actuación: una pieza clave del procedimiento
El convenio prevé la creación de una comisión de actuación para la instrucción y seguimiento de lqos casos de acoso y violencia contra personas LGTBIQ+, por razón de identidad o expresión de género o características sexuales.
Esta comisión debe adaptarse a las características y necesidades de cada empresa. Cuando exista representación legal de las personas trabajadoras, su composición podrá ser paritaria entre la representación de la empresa y la representación de la plantilla.
Las personas integrantes de esta comisión deben contar con formación específica. Esta exigencia tiene sentido: gestionar una denuncia de acoso requiere conocimiento del procedimiento, confidencialidad, capacidad de análisis y respeto a las garantías de todas las partes.
El protocolo también establece que la comisión debe tratar cada caso de forma individualizada y emitir un informe en el plazo máximo de treinta días hábiles desde su convocatoria.
Ese informe debe incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología utilizada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si proceden.
La comisión no puede ser una figura meramente formal. Debe estar constituida, documentada, formada y preparada para actuar cuando sea necesario.
6) Formación y sensibilización de la plantilla
La formación es uno de los elementos centrales de la modificación del convenio.
Las empresas deben integrar en sus planes formativos módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBIQ+ en el ámbito laboral, con especial atención a la igualdad de trato y oportunidades y a la no discriminación.
Esta formación debe dirigirse a toda la plantilla, incluyendo:
- personas trabajadoras;
- mandos intermedios;
- puestos directivos;
- responsables de recursos humanos;
- personas con responsabilidad en dirección de personal;
- integrantes de la comisión de actuación.
El contenido mínimo debe incluir el conocimiento de las medidas LGTBIQ+ aplicables en la empresa, los conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género, el protocolo de acompañamiento a personas trans cuando exista y el protocolo frente al acoso o violencia LGTBIQ+.
La formación permite que la plantilla conozca los derechos, las medidas internas y los canales disponibles. También ayuda a que mandos y responsables sepan cómo actuar ante una incidencia, una queja o una denuncia.
La implantación no queda completa si las medidas existen en un documento, pero la plantilla no las conoce o no sabe cómo utilizarlas.
7) Qué debe revisar la empresa para acreditar cumplimiento
Las empresas incluidas en el VIII Convenio marco estatal deben revisar si sus medidas actuales responden al nuevo contenido publicado en el BOE.
Algunos puntos de control son:
- confirmar si la empresa está incluida en el ámbito del convenio;
- comprobar si existen medidas LGTBI+ formalmente documentadas;
- revisar si el protocolo de acoso incluye expresamente el acoso y la violencia LGTBI+;
- verificar que el protocolo cubre también el ámbito digital;
- comprobar si el procedimiento alcanza a personas candidatas, proveedores, clientes, visitas y personas usuarias cuando proceda;
- constituir la comisión de actuación;
- formar a las personas integrantes de la comisión;
- definir canales de denuncia y modelos documentales;
- formar y sensibilizar a la plantilla;
- adaptar procesos de selección, promoción, permisos y beneficios sociales;
- revisar el régimen disciplinario;
- conservar evidencias de comunicación, formación e implantación.
La empresa debe poder acreditar que las medidas no solo están redactadas, sino implantadas y comunicadas. Esto implica conservar documentación: actas, comunicaciones internas, justificantes de formación, composición de la comisión, procedimientos, modelos de denuncia, registros de actuaciones y evidencias de revisión.
Este punto resulta especialmente importante ante una inspección, una denuncia o un conflicto interno.
La modificación del VIII Convenio marco estatal de atención a la dependencia incorpora nuevas obligaciones en materia de igualdad y prevención del acoso LGTBIQ+ para residencias privadas de personas mayores y empresas de ayuda a domicilio.
Las empresas del sector deben revisar sus medidas internas, adaptar sus protocolos, formar a la plantilla y constituir una comisión de actuación preparada para gestionar posibles denuncias con garantías.
El cumplimiento no se limita a disponer de un protocolo genérico. La empresa debe poder demostrar que las medidas están implantadas, comunicadas y listas para aplicarse cuando resulte necesario.
En Grupo Albatros acompañamos a empresas y asesorías en la revisión de la situación actual, elaboración o adaptación del protocolo LGTBIQ+, diseño de documentación interna, constitución de la comisión de actuación, formación de plantilla y responsables, y asesoramiento jurídico ante posibles denuncias o inspecciones.
