El 46% de las empresas obligadas sigue sin disponer de un Plan de Igualdad
ÍNDICE DE CONTENIDOS
- ¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
- Entre 12.000 y 16.700 empresas podrían seguir sin plan en vigor
- ¿Por qué sigue habiendo empresas sin plan de igualdad?
- ¿Qué ocurre cuando una empresa no tiene representación legal?
- Los primeros planes de igualdad empiezan a caducar
- ¿Qué consecuencias puede tener no disponer del plan?
- El plan de igualdad también condiciona contratos e incentivos
- ¿Cómo saber si una empresa está cumpliendo correctamente?
- ¿Qué deben revisar las empresas que ya tienen un plan?
La obligación de contar con un plan de igualdad lleva varios años plenamente implantada en España. Desde el 7 de marzo de 2022, las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben disponer de esta herramienta, además de aquellos supuestos en los que la obligación derive del convenio colectivo aplicable o de una decisión de la autoridad laboral.
Cuatro años después, el grado de cumplimiento ha avanzado considerablemente. Sin embargo, miles de empresas que deberían disponer de un plan de igualdad continúan sin tenerlo en vigor.
A partir de los últimos datos públicos disponibles sobre empresas inscritas en la Seguridad Social y planes de igualdad registrados, se estima que entre 12.000 y 16.700 empresas obligadas podrían encontrarse actualmente sin un plan de igualdad en vigor. Esta horquilla situaría el porcentaje aproximadamente entre el 37 % y el 46 %, alcanzando en la estimación más amplia casi a una de cada dos empresas obligadas.
La cifra debe interpretarse como una estimación, ya que actualmente no existe una estadística oficial pública y periódica que cruce directamente el número de empresas obligadas con los planes inscritos que continúan vigentes. Aun con esta limitación, los datos permiten identificar una realidad relevante: la implantación de los planes de igualdad ha avanzado, pero todavía existe una diferencia considerable entre el número de empresas potencialmente obligadas y los planes actualmente en vigor.
1. ¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad?
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad para las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
Este umbral se implantó de manera progresiva. Desde marzo de 2020 quedaron obligadas las empresas de entre 151 y 250 personas trabajadoras; desde marzo de 2021, las que contaban con entre 101 y 150; y, finalmente, desde el 7 de marzo de 2022, la obligación alcanzó a las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras.
Para determinar si se alcanza el umbral, debe aplicarse el sistema de cómputo establecido por el Real Decreto 901/2020. Se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo, incluyendo las personas con contrato fijo discontinuo, de duración determinada y las personas puestas a disposición.
Además, este cómputo debe efectuarse al menos el último día de junio y de diciembre de cada año. Es una comprobación especialmente relevante para empresas cuya plantilla se encuentra próxima a las 50 personas, ya que superar el umbral activa la obligación de iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo legalmente establecido.
También pueden existir empresas con menos de 50 personas trabajadoras obligadas a disponer de un plan cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable o cuando la autoridad laboral lo acuerde en determinados procedimientos sancionadores.
2. Entre 12.000 y 16.700 empresas podrían seguir sin plan en vigor
Conocer exactamente cuántas empresas incumplen actualmente esta obligación presenta una dificultad: no existe una estadística oficial pública y periódica que relacione directamente todas las empresas obligadas con los planes registrados que continúan vigentes.
Los últimos datos disponibles permiten, sin embargo, aproximarnos a la dimensión de esta situación.
Según la estadística Cifras PYME del Ministerio de Industria y Turismo, correspondiente a mayo de 2026, en España existían 36.744 empresas con 50 o más asalariados. De ellas, 30.288 eran empresas medianas y 6.456 grandes empresas. En conjunto, empleaban a más de 10,7 millones de personas.
Por otra parte, los datos del REGCON difundidos en noviembre de 2025 situaban en aproximadamente 20.000 los planes de igualdad en vigor.
Al relacionar las diferentes fuentes disponibles y teniendo presentes sus limitaciones metodológicas, puede establecerse una horquilla aproximada de entre 12.000 y 16.700 empresas obligadas que podrían carecer de un plan de igualdad en vigor. Esto representaría aproximadamente entre un 37 % y un 46 % del universo analizado.
Estas cifras no deben interpretarse como un censo exacto de empresas incumplidoras. Un mismo plan de grupo puede abarcar varias sociedades y las fuentes utilizadas corresponden a momentos diferentes. También existen empresas que pueden encontrarse actualmente negociando su plan.
Aun teniendo en cuenta estas circunstancias, los datos muestran que todavía existe un número considerable de empresas potencialmente obligadas que no cuentan con un plan registrado en vigor.
3. ¿Por qué sigue habiendo empresas sin Plan de Igualdad?
La evolución de los últimos años muestra un avance importante. En marzo de 2022 existían alrededor de 4.700 planes inscritos, mientras que en noviembre de 2025 se contabilizaban aproximadamente 20.000 planes en vigor.
Sin embargo, el número de empresas obligadas tampoco permanece estático. El crecimiento de las plantillas hace que nuevas organizaciones alcancen las 50 personas trabajadoras y queden sujetas a esta obligación.
También existen otras circunstancias que ayudan a explicar la diferencia entre empresas obligadas y planes en vigor.
Entre ellas se encuentran las dificultades para constituir las comisiones negociadoras, especialmente cuando la empresa carece de representación legal de las personas trabajadoras; el desconocimiento de las reglas específicas para calcular la plantilla; la complejidad técnica que puede implicar la elaboración del diagnóstico, la auditoría retributiva o la valoración de puestos de trabajo; y la finalización de la vigencia de planes elaborados años atrás.
Por tanto, la situación actual afecta tanto a organizaciones que todavía deben elaborar su primer plan como a empresas que ya tuvieron uno y necesitan revisar su vigencia o iniciar su renovación.
4. ¿Qué ocurre cuando una empresa no tiene representación legal?
La ausencia de representación legal de las personas trabajadoras ha sido uno de los principales obstáculos para algunas empresas obligadas.
El Real Decreto 901/2020 establece cómo debe constituirse la comisión negociadora cuando no existe representación legal en la empresa. En estos casos intervienen los sindicatos más representativos y los representativos del sector correspondiente.
La dificultad aparece cuando la empresa realiza las convocatorias necesarias y no obtiene respuesta.
La Sentencia del Tribunal Supremo 545/2024, de 11 de abril, aportó un criterio relevante para estos casos.
Cuando la empresa ha convocado de manera acreditada a los sindicatos legitimados y estos no responden dentro del plazo correspondiente, puede continuar el procedimiento en las condiciones establecidas por la doctrina del Tribunal Supremo y solicitar posteriormente la inscripción del plan, dejando constancia documental de las actuaciones realizadas.
Esto no elimina el carácter negociado que corresponde al plan de igualdad. Sí permite abordar determinadas situaciones de bloqueo en las que la empresa ha realizado las actuaciones necesarias para iniciar la negociación y no ha obtenido respuesta.
5. Los primeros planes de igualdad empiezan a caducar
En 2026 aparece además una circunstancia que merece especial atención: muchos de los planes elaborados durante los primeros años de aplicación de la normativa pueden estar llegando al final de su vigencia.
El Real Decreto 901/2020 establece que la duración del plan será la determinada por las partes negociadoras, con un límite máximo de cuatro años.
Esto significa que un plan aprobado en 2022 podría alcanzar su vencimiento durante 2026. Por tanto, haber elaborado e inscrito un plan hace varios años no garantiza que la empresa se encuentre actualmente cubierta por uno vigente.
Esta circunstancia hace recomendable comprobar la fecha de aprobación, el periodo de vigencia establecido y el estado de las medidas previstas.
Además, durante la vigencia del plan deben desarrollarse las actuaciones de seguimiento y evaluación acordadas. La normativa establece al menos una evaluación intermedia y otra final, sin perjuicio de las revisiones que puedan resultar necesarias cuando cambien determinadas circunstancias de la empresa.
6. ¿Qué consecuencias puede tener no disponer del plan?
El incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad puede generar responsabilidad administrativa.
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social contempla como infracción grave determinados incumplimientos relacionados con estas obligaciones, con multas que pueden oscilar entre 751 y 7.500 euros.
En determinados supuestos previstos legalmente, la conducta puede alcanzar la consideración de infracción muy grave, cuyas sanciones se sitúan entre 7.501 y 225.018 euros.
La consecuencia económica constituye una parte del marco que debe valorar la empresa. La ausencia del plan puede tener efectos adicionales en otros ámbitos de su actividad y limitar el acceso a determinadas oportunidades vinculadas al cumplimiento de la normativa laboral.
Por ello, conocer si existe obligación y comprobar periódicamente el estado del plan permite abordar el cumplimiento con antelación.
7. El plan de igualdad también condiciona contratos e incentivos
El Plan de Igualdad tiene implicaciones que van más allá de su propia elaboración y registro.
La Ley de Contratos del Sector Público contempla la ausencia del plan de igualdad, cuando existe obligación de disponer de él, entre las circunstancias que pueden impedir contratar con el sector público.
También existe una conexión con los incentivos a la contratación laboral. El Real Decreto-ley 1/2023 exige a las entidades beneficiarias cumplir las obligaciones relativas al plan de igualdad cuando legal o convencionalmente les corresponda.
Para una empresa obligada, por tanto, mantener correctamente esta documentación puede resultar relevante cuando pretende concurrir a una licitación pública o beneficiarse de determinados incentivos laborales.
Esta relación entre diferentes áreas de cumplimiento hace especialmente importante conocer la situación del plan antes de iniciar determinados procedimientos.
8. ¿Cómo saber si una empresa está cumpliendo correctamente?
La primera comprobación consiste en determinar si la empresa alcanza actualmente el umbral de plantilla establecido legalmente.
Si existe obligación, deberá revisarse posteriormente el estado del procedimiento: constitución de la comisión negociadora, elaboración del diagnóstico, auditoría retributiva, definición de medidas, aprobación del plan e inscripción correspondiente.
El contenido tampoco puede limitarse a una declaración general de objetivos. El plan debe incorporar, entre otros elementos, los resultados del diagnóstico y de la auditoría retributiva, objetivos cualitativos y cuantitativos, medidas concretas, responsables, calendario, recursos e indicadores de seguimiento.
La inscripción constituye igualmente una parte esencial del proceso. Los planes de igualdad deben inscribirse en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON).
Comprobar conjuntamente estos elementos permite conocer con mayor precisión la situación de la empresa y detectar actuaciones pendientes.
9. ¿Qué deben revisar las empresas que ya tienen un plan?
Las empresas que disponen de un plan de igualdad también deben mantener un seguimiento periódico.
Uno de los primeros elementos que conviene revisar es su fecha de finalización. Los planes elaborados durante 2022 adquieren especial relevancia durante este año debido al límite máximo de cuatro años establecido por la normativa.
También debe comprobarse el grado de ejecución de las medidas previstas, la actividad de la comisión de seguimiento y la actualización del registro retributivo.
Existen además determinadas modificaciones empresariales que pueden hacer necesaria una revisión del plan. Entre ellas pueden encontrarse cambios sustanciales en la plantilla, en los sistemas retributivos o en los métodos de trabajo, así como fusiones, absorciones u otras modificaciones relevantes de las circunstancias que fueron analizadas durante el diagnóstico inicial.
De esta forma, el cumplimiento no termina con la inscripción en el REGCON. El seguimiento, la evaluación y la renovación forman parte de la gestión del plan durante toda su vigencia.
Los datos disponibles muestran que la implantación de los Planes de Igualdad ha avanzado considerablemente durante los últimos años. Aun así, las estimaciones disponibles sitúan entre 12.000 y 16.700 el número de empresas obligadas que podrían continuar sin disponer de un plan en vigor.
Al mismo tiempo, los planes elaborados durante los primeros años de aplicación de la normativa comienzan a alcanzar su periodo máximo de vigencia, por lo que la revisión y renovación adquieren una importancia especial durante 2026.
En Grupo Albatros, como expertos en consultoría legal, ayudamos a las empresas a cumplir con la normativa en materia de igualdad, desde el análisis de sus obligaciones hasta la elaboración, implantación, seguimiento y renovación de sus planes de igualdad.
