La conocida como «Ley Trans», aprobada el 2 de marzo de 2023, obliga a las empresas con más de 50 trabajadores a implantar un Plan LGTBI obligatorio desde el 2 de marzo de 2024.
Las sanciones por incumplimiento o vulneración de los derechos de las «personas trans» oscilarán entre los 200 euros y los 150.000 euros.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la Igualdad Real y Efectiva de las Personas Trans y para la Garantía de los Derechos de las Personas LGTBI, más conocida como «Ley Trans», obliga a empresas con más de 50 trabajadores a implentar un plan LGTBI obligatorio desde marzo de 2024.
El objetivo de esta ley pasa por garantizar los derechos de las personas pertenecientes al colectivo LGTBI, persiguiendo la erradicación de situaciones de discriminación por condiciones de orientación, identidad o expresión sexual.
Esta ley, por tanto, sienta las bases del respeto a la diversidad sexual y familiar con plena libertad. Supone un avance importante en materia de derechos sociales e igualdad, promoviendo estos valores en la sociedad española.
Tal y como recoge el preámbulo de la propia ley:
En el ámbito de la Organización de Naciones Unidas, se han adoptado diferentes documentos y recomendaciones que han contribuido a elevar los estándares internacionales de respeto y protección del derecho a la integridad y a la no discriminación de las personas LGTBI. A este respecto, pueden mencionarse varias resoluciones del Consejo de Derechos Humanos, como la Resolución adoptada el 17 de junio de 2011 (A/HRC/RES/17/19) «Derechos humanos, orientación sexual e identidad de género»; la Resolución adoptada el 26 de septiembre de 2014 (A/HRC/RES/27/32) «Derechos humanos, orientación sexual e identidad de género»; o la Resolución adoptada el 30 de junio de 2016 (A/HRC/RES/32/2) «Protección contra la violencia y la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género». También el Alto Comisionado de Naciones Unidas para los Derechos Humanos se ha pronunciado en repetidas ocasiones sobre la cuestión de la discriminación y la violencia que sufre este colectivo, como en su informe A/HRC/29/23, de 4 de mayo de 2015, y ha establecido una serie de recomendaciones para la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI que han inspirado a muchos Estados en sus respectivas políticas y legislaciones.
Del mismo modo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha señalado que «la prohibición de discriminación contemplada en el artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos comprende cuestiones relacionadas con la identidad de género y ha instado a que se garantice el cambio registral del sexo sin el requisito previo de sufrir procedimientos médicos tales como una operación de reasignación sexual o una terapia hormonal».
A su vez, la Constitución Española, en el artículo 14, proclama el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Desde marzo de 2024, las empresas con más de 50 trabajadores deberán contar con un Plan LGTBI obligatorio.
Esta nueva obligación en materia laboral tiene como fin garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersuales con el objetivo de erradicar situaciones de discriminación.
Esta ley, que incluye importantes avances como la igualdad de oportunidades, se presenta además como una oportunidad para avanzar en materia de igualdad y derechos sociales en el marco laboral español. Por esta razón, algunas administraciones autónomas, como la Comunidad de Madrid, han lanzado ya subvenciones en esta línea para favorecer la contratación de mujeres y personas pertenecientes al Colectivo.
Según el artículo 15 de la ley, las empresas de más de 50 trabajadores deberán implantar el Plan LGTBI en un plazo de 12 meses a contar desde su publicación el pasado 2 de marzo de 2023. Es decir, la implantación en las mencionadas empresas debe llevarse a cabo antes del 2 de marzo de 2024.
También, este Plan deberá incluir un Protocolo de Actuación Frente al Acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Además del ya mencionado Protocolo Antiacoso, es importante resaltar que las medidas que se incluyan en dicho Plan deben pactarse mediante negociación colectiva y deben acordarse con los representantes legales de los trabajadores.
La ley recoge, además, que el contenido del alcance de estas medidas se van a desarrollar reglamentariamente y apunta lo siguiente:
“A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley”.
Todo apunta, según lo recogido en la normativa, que existirá una diferenciación entre el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI, por lo que se trata de instrumentos diferentes con objetivos no del todo iguales. El Plan de Igualdad pretende la erradicación de la brecha salarial entre hombres y mujeres en el seno de la empresa, así como cualquier desigualdad o discriminación por cuestión de género. Y el Plan LGTBI tiene como objetivo garantizar los derechos de las personas pertenecientes al colectivo LGTBI con el propósito de eliminar cualquier situación de discriminación al respecto. Además, pretende motivar la contratación a las personas trans con criterios de igualdad de oportunidades.
Las empresas o personas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI, se enfrentarán a sanciones que oscilarán entre los 200 y los 150.000 euros, en función de su gravedad y lo que dicte la normativa.
Sumado a ello, las organizaciones o entidades que incumplan con esta ley, no podrán contratar con la Administración Pública, pudiendo verse obligadas al cese de su actividad durante 3 años.
Esta obligación se suma a otras ya existentes en materia de igualdad como la implantación obligatoria de Planes de Igualdad en empresas con más de 50 trabajadores, o la obligatoriedad de todas las empresas a contar con un Registro Retributivo y Protocolo Antiacoso, independientemente del número de trabajadores de la plantilla.
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