Autor: Celia Pajuelo Bravo

2018 cierra con cifras relevantes y satisfactorias en empleo juvenil

En 2018 las cifras de empleo juvenil son satisfactorias, dentro de la situación en la que se enmarca el empleo de este sector poblacional, el cierre de ciclo cuenta con más de 3.000 jóvenes empleados

Un total de 3.594 jóvenes han conseguido empleo gracias al Programa Integral de Cualificación y Empleo (PICE) puesto en marcha en 2015 por la Cámara de Comercio de España.

Este programa, desarrollado a través de la red de cámaras de comercio territoriales, se enmarca en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y está cofinanciado por el Fondo Social Europeo.

Por comunidades autónomas, el mayor número de inserciones corresponde a la Comunidad Valenciana (866), seguida de Andalucía (671) y la Comunidad de Madrid (351).

En total, 93.929 jóvenes se han inscrito en el PICE entre enero de 2015 y octubre de 2018, consolidando el programa como palanca para la mejora de la cualificación y empleabilidad de los jóvenes.

Resultados en los diez primeros meses de 2018

Un total de 1.492 jóvenes han conseguido empleo de enero a octubre de 2018 a través del Plan de Capacitación (PICE). Además, se han realizado 10.369 actuaciones más que en el mismo periodo del año anterior.

Esta cifra total se desglosa en 1.973 inscripciones, 2.220 jóvenes en la fase de orientación vocacional, 4.954 jóvenes formados en formación troncal/formación específica y 1.222 jóvenes que han realizado actuaciones de intermediación laboral.

Ayudas a la contratación

Las empresas adscritas al Programa PICE reciben una ayuda a la contratación de los jóvenes, de entre 16 y 29 años, que al menos han completado la fase de orientación vocacional del programa.

Esta ayuda asciende a 4.950 euros y se extiende a cualquiera de las modalidades de contratación previstas en la ley: contrato indefinido, temporal, en prácticas o para la formación y el aprendizaje. El plazo para que las empresas soliciten la subvención finaliza el 29 de diciembre de este año.

Así mismo, existen ayudas para emprendedores con el objetivo de fomentar el autoempleo, de forma que los jóvenes beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil que hayan pasado por el PICE y pongan en marcha una actividad empresarial o profesional reciben una ayuda de 600 euros, siempre y cuando los jóvenes permanezcan inscritos al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) durante 12 meses de forma ininterrumpida. Solo se dará una única ayuda por empresa creada.

diciembre 27, 2018
Contrato para la formación y aprendizaje; son nulas las cláusulas de un convenio que limiten el número de este tipo de contratos que pueden hacer las compañías

En estos momentos, la normativa no especifica una límitación del número de contratos para la formación y el aprendizaje que puede formalizar una misma compañía, algo que sí sucedía antes de entrar en vigor el RD-Ley 10/2011. Ahora bien, al no fijar un número máximo de contratos la normativa, ¿significa esto que un convenio puede seguir incluyendo cláusulas por las que se limite este tipo de contratación?

La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que no, declarando nulo el art. 12.2.1.1 del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Industrias de Turrones y Mazapanes, que limita las contrataciones formativas que cada empresa puede realizar atendiendo a la dimensión de su plantilla (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2018).

El caso concreto enjuiciado

La Dirección General de Empleo, ha interpuesto una demanda de convenio colectivo del que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que se declare la nulidad de los arts. 12.2.1.1, 28 y Anexo II del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Industrias de Turrones y Mazapanes, suscrito el 15 de diciembre de 2016.

Con fecha 21 de junio de 2017 se dictó sentencia, en la que consta el siguiente fallo: “Desestimamos la demanda de impugnación de convenio, promovida por la DIRECCIÓN GENERAL DE EMPLEO, por lo que declaramos ajustados a derecho los arts. 12.2.11 y 28 del Convenio Colectivo de Sector para las Industrias de Turrones y Mazapanes, así como su Anexo II y absolvemos a la Asociación Española Fabricante de Turrones y Mazapanes, la Asociación Fabricantes de Turrón Derivados y Chocolates de la Comunidad Valenciana, CCOO y UGT de los pedimentos de la demanda”.

La sentencia del Tribunal Supremo

Frente al criterio de la Audiencia Nacional, el Tribunal Supremo revoca en parte la sentencia y, en lo que se refiere concretamente a la limitación del número de contratos para la formación y el aprendizaje que pueden formalizar las compañías, declara que actualmente son nulas las cláusulas de un convenio que fijen limitaciones.

El artículo 12.2.1.1 del convenio colectivo limita las contrataciones formativas que cada empresa puede realizar, atendiendo a la dimensión de su plantilla, con esta redacción:

“El número máximo de trabajadores para la formación por centro de trabajo que las empresas pueden contratar no será superior a la siguiente escala:

-Hasta 10 trabajadores, el 25 por ciento de la plantilla.

-De 11 a 50 trabajadores, el 20 por ciento de la plantilla.

-De 51 a 250 trabajadores, el 12 por ciento de la plantilla.

-De 251 a 500 trabajadores, el 8 por ciento de la plantilla.

Más de 500 trabajadores, el 6% de la plantilla”.

A pesar de que la Audiencia Nacional entendió en su sentencia que esta limitación del número de contratos para la formación en función de la plantilla era válida porque la negociación colectiva es soberana a la hora de decidir sus contenidos, no lo considera así el Tribunal Supremo.

Éste le da la vuelta al argumento de la Audiencia Nacional y determina que la evolución normativa (es decir, desaparición de la referencia a la limitación del número de contratos), cuando menos, indica una actitud diversa a la precedente. Si venía contemplándose la posibilidad de que los convenios colectivos complementasen las previsiones legales, el hecho de que la nueva Ley lo omita juega a favor de lo contrario.

Y esto es así, razona el TS, porque no parece que la ausencia en cuestión sea una mera “omisión” u olvido del legislador, que permita entender incluido en la norma un supuesto sí contemplado anteriormente. La simple comparación de ambas redacciones del precepto, entiende el TS, evidencia que hay novedades que más que a la casualidad obedecen a la tendencia reductora de la autonomía colectiva que se ha observado en muchas cuestiones atinentes a las modalidades de contratación.

El propio RDL 10/2011 no solo suprime la referencia a los convenios colectivos en el supuesto analizado, sino también en otros, como el del tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.

Además, concluye el Supremo, puesto que este tipo de contratos poseen finalidades que tienen que ver con la política de empleo ( art. 40 CE) y está en juego el derecho al trabajo de quienes no lo tienen ( art. 35.1 CE) “consideramos que los requisitos para la celebración de contratos formativos constituyen normas de Derecho necesario. Por tanto, la negociación colectiva actúa en sentido contrario al querido por el legislador si restringe las posibilidades existentes sobre puesta en juego de contratos para la formación”.

diciembre 21, 2018
TU FORMACIÓN ES NUESTRO PROGRESO

Estas fechas dan paso a reflexiones y altos en el camino, son momentos de valorar lo obtenido, marcar nuevas metas y seguir creciendo. Justo esto es lo que hemos hecho en Grupo Albatros.

El 2018 ha sido un año muy especial para nosotros, hemos creado, desarrollado y lanzado un nuevo producto 2A Consulting; servicio de asesoramiento y adaptación a la normativa de protección de datos de carácter personal, garantizamos la adaptación a las exigencias impuestas por el nuevo RGPD a nuestros clientes, acompañamiento legal y técnico durante todo el proceso de implantación, representación legal ante la Agencia Española de Protección de Datos y auditorias de cumplimento. Este nuevo producto surge ante la necesidad de nuestro cliente y nuestro afán de trabajar en nuevas líneas de negocio adaptadas a las exigencias del mercado.

También hemos incrementado nuestro valor como empresa apostando por el departamento de comunicación y marketing, lo que nos ayuda a tener una visión más actualizada y activa en la red. A través de este departamento se realiza un trabajo diario de información y actualización de contenidos en nuestro blog y web, así como en los perfiles de la empresa, con el objetivo principal de mantener informados a nuestros clientes de las noticias y novedades más relevantes del sector.

En este año hemos incrementado nuestra plantilla de trabajadores en diversos departamentos, entre los que destacan; el área de atención al cliente y formación. Cabe destacar el rol de la mujer en nuestra empresa, ya que hemos apostado por ellas en este aumento de plantilla, constituyendo el 80% de los puestos que se han ocupado.

Aunque el mayor triunfo del 2018 es la confianza que año tras año depositan las empresas y asesorías nosotros. Depositando la formación de sus trabajadores en nuestra empresa. Hoy hacemos balance de los datos de este año y contamos con a más de 5000 alumnos, por lo que sólo podemos decir GRACIAS.

Para llegar hasta aquí hemos invertido mucho tiempo, ganas e ilusión, haciendo un gran esfuerzo de superación día a día, que entre todos ha sido más fácil. En Grupo Albatros no nos conformamos con lo obtenido y nuestro entusiasmo y ambición siguen centrados en ofrecer a nuestros clientes una formación especializada, actualizada y adaptada a sus necesidades y a las exigencias del mercado.

Gracias a todos los que ya formáis parte de nuestra familia, Felices Fiestas y próspero 2019.

GRUPO ALBATROS.

diciembre 18, 2018
Nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPD-GDD)

La nueva normativa, que adapta el derecho español al modelo establecido por el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), implanta NOVEDADES relevantes:

1.- Designación de obligado cumplimiento de un Delegado de Protección de Datos en los siguientes supuestos (Artículo 34):

a) Colegios profesionales.

b) Centros docentes.

c) Entidades de seguros y reaseguradoras.

d) Empresas de servicios de inversión.

e) Distribuidores y Comercializadores de Energía eléctrica y gas natural.

f) Sujetos obligados a la observancia de la Ley de Prevención de Blanqueo de Capitales, en concreto, Asesores fiscales y contables (incluyendo auditores) y Asesores jurídicos y mercantiles.

g) Centros sanitarios que tengan más de un profesional.

h) Empresas de Seguridad Privada.

i) Federaciones deportivas cuando traten datos de menores de edad.

El perfil profesional de un Delegado de Protección de Datos debe contar con conocimientos especializados en Derecho y protección de datos. Trabajará de forma independiente y entre sus funciones destacaran la de informar, asesorar y supervisar el cumplimiento del RGPD por parte del responsable o encargado.

La ausencia del Delegado de Protección de Datos en los supuestos anteriores, constituye una sanción denominada grave y conlleva un importe que oscila entre 40.001€ y 300.000€.

2.- Nuevos derechos para el usuario, bajo la denominación de «Garantía de derechos digitales» entre los que destacan:

a) El derecho a la intimidad en el uso de las nuevas tecnologías en el sector laboral y el derecho a la desconexión digital del trabajo en el ámbito personal. (Artículo 87)

b) Se permite al empresario el uso de sistemas de geolocalización siempre que se respeten los límites legales y se informe al trabajador sobre el uso de los mismos. (Artículo 90)

c) Incorporación del derecho al olvido o el derecho al testamento digital. Lo que permite a los herederos de un fallecido, tomar decisiones y procedimientos ante los prestadores de servicios sobre el tratamiento de los datos de la persona fallecida. (Artículo 96)

3.- Debido a la presión previa realizada por la AEPD y FUNDAE (https://bit.ly/2Ek7rOd ), se modifica la Ley de Competencia Desleal. Lo que lleva a catalogar como prácticas abusivas aquellas que tratan de suplantar la identidad de la Agencia Española de Protección de Datos o sus funciones, así como las relacionadas con la práctica de ofrecer «asesoramiento o adaptación a coste 0». Esta matización a la Ley, tiene como fin acabar con las actividades empresariales fraudulentas que surgen con la puesta en marcha de estos derechos. (Disposición adicional decimosexta).

Desconfíe de empresas que ofrecen un servicio legal como la Adaptación al RGPD con cargo a cursos de formación bonificada para empleados, y ofrezca tranquilidad y profesionalidad a sus clientes a través de una consultaría especializada en protección de datos, de calidad y con más de una década en el sector. Ofrezca a sus clientes lo mejor.

diciembre 14, 2018
Nuevo Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021
El Plan se ha consensuado con las comunidades autónomas y con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. También han participado en su elaboración las entidades locales y los organismos responsables de juventud, mujer, educación y servicios sociales, entre otros.

Tendrá una vigencia de 3 años y se estima que el coste total ascienda a 2.000 millones de euros, con cargo a los fondos del presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal. En el año 2019 la dotación será de 670 millones y en los presupuestos de 2020 y 2021 se consignará el resto.

El Plan de Empleo Joven ha fijado como objetivos cuantitativos:
- Reducir la tasa de paro juvenil hasta el 23,5 %, en los tres años de vigencia.
- Incrementar la tasa de actividad de personas jóvenes entre 20 y 29 años hasta el 73,5%.
- Reducir en un 20% la actual brecha de género en el paro registrado de menores de 30 años.
- Incrementar cada año un 15% el número de contrataciones indefinidas con jóvenes, alcanzando durante el conjunto de los tres años 2.900.000 contrataciones.
- Conseguir que, al menos, un 43% de los jóvenes inscritos como desempleados y, que no disponen de titulación en Educación Secundaria Obligatoria, adquieran mediante programas de formación las competencias clave en lengua y matemáticas.
- Formar, al menos, un 30% de personas jóvenes en competencias lingüísticas.
- Lograr que, al menos, 225.000 jóvenes se formen en competencias digitales, el 75% en competencias básicas y el 25% en competencias superiores.
- Formar a un 25% de los jóvenes en competencias de sectores estratégicos.
Para la consecución de tales objetivos, el Plan se estructura en torno a seis ejes: orientación, formación, oportunidades de empleo, igualdad, emprendimiento y mejora del marco institucional, con cincuenta medidas combinables entre sí.

En cuanto a su desarrollo, se elaborará un plan anual de actuación, vinculado al Plan Anual de Política de Empleo (PAPE), que tendrá un seguimiento semestral. Asimismo, el Plan será evaluado a través de aplicaciones informáticas y sometido a evaluación a los 18 meses de funcionamiento. Esta evaluación contendrá, al menos, información relevante sobre los resultados de cada medida individualizada y respecto a la eficacia del Plan, su eficiencia, pertinencia, cobertura y satisfacción de los usuarios.

Las medidas propuestas en relación al contrato para la formación y el aprendizaje son las siguientes:

MEDIDA 24: IMPULSO DE CONVENIOS DE FORMACIÓN EN DISTINTAS PYMES Y MICROPYMESSe impulsarán y apoyarán desde los Servicios Públicos de Empleo los Convenios de Colaboración entre Entidades que imparten formación y distintas PYMES y MICROPYMES que formalizarán contratos de Formación y Aprendizaje con personas jóvenes. Así, mientras que las personas jóvenes tienen un contrato en una empresa, ésta tiene la seguridad de contar con un centro de formación que asegure una formación adecuada a la actividad a desarrollar en las Pymes y Micropymes. Este tipo de convenios permite que confluyan varias empresas que contratan a una o dos personas solamente y se asegura un grupo mínimo de alumnos entre todas, para que reciban una formación a la medida de las PYMES.

MEDIDA 26: POTENCIAR LA FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL POR MEDIO DEL CONTRATO PARA LAFORMACIÓN Y EL APRENDIZAJEPara ello, se deberán impulsar los desarrollos normativos y las modificaciones necesarias, para que el contrato para la formación y el aprendizaje sea el mecanismo para realizar las prácticas asociadas a la formación profesional dual en el ámbito laboral. Además, se facilitará su utilización por parte de las empresas y posibiliten una mayor y mejor oferta formativa con garantía de calidad y mejores condiciones laborales, permitiendo al mismo tiempo un seguimiento más efectivo del contrato. En el desarrollo de la FP dual es esencial implementar un sistema de tutela que asegure el cumplimiento de la finalidad de los contratos para la formación y aprendizaje.

MEDIDA 27: PORTAL DE EMPLEO PARA LOS CONTRATOS FORMATIVOS De modo similar a una iniciativa que existe en Reino Unido, se promoverán por los Servicios Públicos de Empleo y se desarrollarán las actuaciones para tener un punto único común para la ofertas de los nuevos contratos para la formación y aprendizaje y para los contratos en prácticas que surjan de la Mesa del Diálogo Social. En este sentido, desde el portal EMPLÉATE se creará un apéndice referido exclusivamente a los nuevos contratos formativos. Dicho portal englobará todas las ofertas de los servicios públicos de empleo para esos contratos y desde el mismo se podría solicitar la cobertura de contratos de trabajo formativos, con base de datos online con todas las vacantes para estos puestos ofertadas por los empresarios. En cuanto al funcionamiento del portal, a modo similar a la solicitud del “apprenticeship” que funciona en el Reino Unido, se contará con una cuenta con identificación personal y password. Se enviará la solicitud online y se esperaría respuesta para la celebración de entrevistas. Contando con un servicio específico que proporciona ayuda en la búsqueda del aprendizaje. Si no se tiene éxito en las solicitudes se puede solicitar por la persona trabajadora que se envíen los comentarios relativos a las razones por las que no ha sido elegido. Asimismo, se puede formular una queja si el estudiante considera que no tuvo éxito porque fue discriminado o porque su tratamiento en la entrevista o en el proceso de solicitud fue injusto.
diciembre 11, 2018
¡¡Sorteo de Navidad!!
Con la llegada de las fiestas navideñas, las casas se llena de luces, adornos y regalos, las cocinas de productos dulces y ricos y las mesas de copas y bebidas espumosas.

Los sonidos navideños se apoderan de las calles y centros comerciales, las familias se reúnen y los amigos se reencuentran, son fechas llenas de amor y calor.

Por esto en Grupo Albatros, queremos estar presentes de un modo u otro en esos momentos de felicidad, por lo que sorteamos un lote de productos navideños de las mejores marcas del mercado.

Para participar en el sorteo tienes que:

–Sigue a Grupo Albatros en sus perfiles de redes sociales
-Sube tu foto más navideña
-Menciona a dos amigos

Tienes del 5 al 17 de diciembre para participar. No dejes pasar la oportunidad de disfrutar de unos productos tan ricos 😉

Bases legales del sorteo
1. Las plataformas sobre la que se realizará el SORTEO serán Twitter, Facebook, e Instagram.
Para participar en el SORTEO, los participantes deberán disponer de una cuenta de usuario (“USUARIO”) en las plataformas sociales, ser personas físicas y realizar las acciones particulares necesarias para participar en el SORTEO.
1. La participación en el SORTEO es gratuita.
Sólo se admitirá una participación por cuenta de usuario en la plataforma. Una persona física podrá participar a la vez en aquellas redes en las que esté vigente el acto, mientras tenga una cuenta en cada plataforma.
1. No podrán participar en el SORTEO los empleados del ORGANIZADOR.
2. El ADMINISTRADOR se reserva el derecho de anular la participación a cualquier USUARIO que estime que realiza un mal uso del mismo, entendiéndose por mal uso (entre otros):
-El incumplimiento de las bases del presente documento.

-Impedir el uso normal del SORTEO por parte de otros USUARIOS, incluyendo acciones de spam o troll.
1. El ADMINISTRADOR se reserva el derecho de modificar la duración del sorteo.
2. Exención de responsabilidad
El ORGANIZADOR no responde de los daños y perjuicios que puedan ocasionarse en:
- La pérdida de participaciones o participaciones enviadas después de la fecha de finalización sorteo o las notificaciones y comunicaciones perdidas.
- Por el mal funcionamiento, deficiencias o sobrecargas de las plataformas utilizadas, líneas de telecomunicaciones, conexión a internet, software, hardware y terminal del usuario que puedan dificultar o impedir la participación de cualquier USUARIO.
- Cualquier otra circunstancia que implique la finalización o cancelación del concurso.
1. Se establecen los siguientes medios de comunicación entre el ADMINISTRADOR y el USUARIO ganador (“GANADOR”):
-Twitter: Mensaje/ publicación en el tablón del ADMINISTRADOR al USUARIO notificándole que ha sido GANADOR y el contacto del ADMINISTRADOR (email).

-Instagram: El ADMINISTRADOR realizará una publicación en Instagram en la cual anunciará el GANADOR y el contacto del ADMINISTRADOR (email).

-Facebook: Publicación con el nombre del GANADOR, por parte del ADMINISTRADOR.
1. El GANADOR deberá responder al ADMINISTRADOR. Además, el USUARIO deberá aceptar las presentes condiciones enviando un email al ADMINISTRADOR.
2. El ORGANIZADOR se reserva el derecho a modificar o anular en cualquier momento las condiciones del presente SORTEO, por cualquier circunstancia que lo haga aconsejable, antes del plazo de finalización del SORTEO, siempre que concurra causa justa para ello, comprometiéndose a comunicar las nuevas bases o su anulación definitiva, y sin que ello pueda derivar responsabilidad alguna para el ORGANIZADOR.
3. Este SORTEO se rige por la legislación vigente en España. La participación en la misma supone la aceptación de dicha legislación.
4. En cumplimiento del Reglamento General de Protección de Datos 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de Abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en cuanto al tratamiento y la libre circulación de datos personales, informamos al USUARIO que los datos recabados para la organización del SORTEO se encuadran dentro de una Actividad de Tratamiento gestionada por Area 10, S.L. con C.I.F. B06148811 y domicilio fiscal en Plaza de España 16, 06002, Badajoz. El USUARIO al aceptar las Condiciones Generales del SORTEO, consiente el tratamiento de sus datos personales por Area 10, S.L. y autoriza el envío de publicidad por cualquier medio electrónico con fines comerciales.
5. El USUARIO podrá hacer ejercicio de sus derechos enviando un correo electrónico a la siguiente dirección legal@grupoalbatros.org ; Para una información más detallada, puede consultar la Política de Privacidad del Responsable de los datos a través de https://grupoalbatros.org/proteccion-de-datos.php
diciembre 5, 2018
Cinco claves para alcanzar la felicidad en el trabajo

Se calcula que trabajamos unos 225 días al año, más de 1.800 horas, dos tercios de nuestro tiempo. Teniendo en cuenta que gran parte de nuestro día discurre en el puesto de trabajo, lo ideal sería que al menos lo que hacemos nos hiciera felices. Sin embargo, y según la VII Encuesta Adecco sobre Felicidad en el trabajo, una cuarta parte de los empleados no lo son. Para solventar esto, os proponemos cinco claves para alcanzar la felicidad en el entorno laboral:

1. Todo empieza por construir un buen espacio de trabajo: Uno de los errores más comunes de las compañías es pensar que el espacio de trabajo no tiene una influencia directa sobre la felicidad de los empleados. Un error que puede repercutir en la productividad de las empresas, ya que está comprobado que un trabajador motivado y feliz aprovecha mejor el tiempo, se compromete antes con la entidad e incluso es más productivo.

2. Tiempo para el desarrollo personal de los trabajadores: Esto juega un rol trascendental en el objetivo de la felicidad en el trabajo y por ello se está convirtiendo en una de las prioridades de las compañías. Espacios informales, restaurantes con menús saludables, zonas de relajación para practicar yoga o mindfulness, o deportes como pilates o hipopresivos; o servicios de belleza y fisioterapia, zonas de lactancia… Un tipo de instalaciones que hacen posible que el trabajador cuente con momentos de desconexión y relax en el día a día y que contribuyen a tener empleados más felices y sanos.

3. Apostar por el bienestar a través del deporte: Diversos estudios demuestran que implementar programas de ejercicio físico dentro del ámbito laboral contribuye al bienestar. La posibilidad de hacer ejercicio 30 minutos al día antes de empezar la jornada laboral fomenta la felicidad, la creatividad y la concentración de los trabajadores; además de mitigar las consecuencias que sufren los empleados al estar largos periodos de tiempo sentados.

4. Desarrollar la capacidad intelectual de los trabajadores: Cada vez cobra más relevancia un nuevo concepto de edificio que busca la felicidad de los trabajadores mediante la convivencia y la participación.

5. Introducir la figura del Chief Happines Officer o director de Felicidad: Originario de Estados Unidos, tiene como labor fomentar la felicidad de los trabajadores. Es un nuevo profesional que se está incorporando a las empresas preocupadas por motivar y mimar a los empleados. Su papel es escucharles, hacer que se sientan valorados y que su opinión cuente, poniendo a su disposición los canales de comunicación propicios que garanticen una respuesta a sus necesidades, ideas y sugerencias. Además debe asegurar un buen ambiente laboral, potenciar la retención del talento, y comprobar que las medidas y acciones puestas en marcha funcionan.

Con la puesta en marcha de estos tips en las compañías españolas, se podrían mejorar la felicidad de los empleados e indirectamente los resultados de las empresas, no hay que olvidar que si las piezas que forman la empresa no encajan bien los beneficios se ven afectados.

diciembre 3, 2018
Estas son las competencias básicas para buscar trabajo, ¡anota!
Buscar empleo llega a ser el “trabajo” más duro y difícil ante el que te puedes encontrar. Hoy día las exigencias hacia el futuro trabajador son más concisas y exactas, se requiere tener conocimientos actualizados y demostrables, además de estar presente y tener un perfil activo en las redes sociales de búsqueda de empleo.

Hoy en Grupo Albatros os ayudamos en la búsqueda:
1. Actitud proactiva
Una actitud proactiva que es contraria a esa tendencia que te lleva a posponer metas para otro momento. Muestras y activas esta actitud proactiva cuando presentas tu autocandidatura a empresas en las que te gustaría trabajar. Con esta forma de actuar inviertes en tu futuro a través de tu presente.
1. Formación continua
Una disposición hacia el aprendizaje que no solo parte de la asistencia a cursos, congresos y conferencias, sino también, del aprendizaje autodidacta a través de la vida personal de uno mismo. Esta formación continua incrementa tus competencias y habilidades. Por tanto, con este proceso de capacitación constante también incrementas tu empleabilidad.
1. Competencias digitales
El protocolo de búsqueda de empleo ha evolucionado con las nuevas tecnologías. Actualmente, el correo electrónico o la búsqueda de ofertas a través de bolsas de empleo online, ha desbancado el formato tradicional del correo postal. Las competencias digitales también se reflejan a través de la importancia del cuidado de la marca personal por medio de la optimización de recursos digitales como Linkedin, un blog o una página web.
1. Networking
Los contactos son un punto fuerte en la búsqueda de empleo, está demostrado que más del 50% de los empleo se consiguen por contactos y recomendaciones de conocidos.

Lo más determinante no es el número de contactos, sino la gestión de dicha agenda de networking que pone en valor la posibilidad de establecer alianzas de colaboración.
1. Comunicación
La comunicación escrita es visible en el mismo instante en el que envías un currículum a una empresa, también demuestras tus habilidades en la superación de las pruebas del proceso de selección, en una entrevista de trabajo a través del teléfono o en cualquier interacción con la empresa. El conocimiento de idioma es muy valorado.

Ten en cuenta estos consejos y sobre todo, no dejes de crecer, no te pongas límites e invierte tiempo en formación, esto siempre te acompañará y complementará.
noviembre 30, 2018
¡Cuidado! Los sueldos reales de los españoles caen un 1,8%
La Organización Internacional del Trabajo OIT apunta que el salario real español cayó el año pasado un 1,8%, el mayor retroceso de los últimos cinco años. Las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, de alrededor 20 por ciento a escala mundial, siguen siendo altas.

Las cifras ante las que nos situamos están contrastadas con las publicadas de hace unas semanas de Estadística, según las cuales el salario bruto medio mensual de los 15,68 millones de asalariados españoles aumentó un 0,6% nominal en 2017, hasta los 1.889 euros en 12 pagas. Si bien, en términos reales el trabajador con una remuneración media habría perdido poder de compra, ya que el ejercicio se cerró con un alza del IPC del 2% en 2017.

En los últimos diez años, la retribución real de los empleados españoles cayó, según la OIT, en un 0,3%. Se sitúa así entre los cinco países de Europa con contracción de las retribuciones, solo superada por Reino Unido (-0,5%), Italia (-0,6%) y Grecia (-3,1%), frente al crecimiento del 0,7% experimentado en la región entre 2008 y 2017.

EXPLICACIONES DE LA BRECHA SALARIAL ESPAÑOLA
- Feminización. En España el promedio de salario por hora que cobran las mujeres va bajando bruscamente cuantas más mujeres hay en la plantilla de una empresa, hecho que necesita ser eliminado de la estampa empresarial española.
- 14,9%. Es la brecha de género salarial entre hombres y mujeres en España analizando el número de horas trabajadas. La media de los países con mayores ingresos se sitúa en el 16,2%.
La OIT destaca una tendencia que se repite en otros países. Una notoria subida económica –España creció un 3,7% en 2017– y reducción de las tasas de desempleo. Dichas circunstancias que llevan a la organización a poner como causas el lento repunte de la producción, la creciente competencia internacional y la menor capacidad de negociación de los trabajadores. De ahí que según la OIT, el repunte de las economías más avanzadas se justifique más por el aumento del gasto en inversión y no por el consumo privado. Si bien, la especialista en salarios de la OIT y una de las autoras del informe, Rosalía Vázquez, destacó que “las condiciones ya tendrían que estar dadas para que los empresarios asumieran aumentos de salarios”.

La brecha salarial de género es el elemento que ha centrado el análisis de la OIT sobre la situación del mercado laboral. El informe trata de ahondar en los factores que justifican esas diferencias de retribución y apunta que en los países con economías avanzadas la brecha salarial de género se amplía a medida que el nivel salarial es mayor. Todo lo contrario que los países menos desarrollados, donde las mayores diferencias se producen en los tramos inferiores. Sobre el peso que tiene la educación en la retribución de los trabajadores, la OIT constata que, pese a las diferencias entre países, el nivel de educación tiene un peso relativamente bajo en la brecha salarial entre hombres y mujeres. En el caso de las economías más avanzadas, considera que el nivel de formación representa menos de un punto porcentual de la brecha salarial. En el caso español, la brecha de género es mayor en el sector privado que en el público y más elevado entre los empleos a tiempo parcial que en las jornadas completas.
noviembre 28, 2018

Autor: Celia Pajuelo Bravo

En 2018 las cifras de empleo juvenil son satisfactorias, dentro de la situación en la que se enmarca el empleo de este sector poblacional, el cierre de ciclo cuenta con más de 3.000 jóvenes empleados

Resultados en los diez primeros meses de 2018

Ayudas a la contratación

El caso concreto enjuiciado

La sentencia del Tribunal Supremo

El Plan se ha consensuado con las comunidades autónomas y con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. También han participado en su elaboración las entidades locales y los organismos responsables de juventud, mujer, educación y servicios sociales, entre otros.

Tendrá una vigencia de 3 años y se estima que el coste total ascienda a 2.000 millones de euros, con cargo a los fondos del presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal. En el año 2019 la dotación será de 670 millones y en los presupuestos de 2020 y 2021 se consignará el resto.

La Organización Internacional del Trabajo OIT apunta que el salario real español cayó el año pasado un 1,8%, el mayor retroceso de los últimos cinco años. Las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, de alrededor 20 por ciento a escala mundial, siguen siendo altas.