RD 707/2026: las empresas deberán adaptar formación, selección, fichaje y comunicaciones desde 2027
ÍNDICE DE CONTENIDOS
- Qué cambia con el Real Decreto 707/2026
- A qué personas trabajadoras se aplican las obligaciones laborales específicas
- Formación y prevención de riesgos: lenguaje claro y lectura fácil
- Selección de personal: ofertas e entrevistas cognitivamente accesibles
- Los sistemas de fichaje y autenticación también deberán adaptarse
- Documentos, reuniones y comunicaciones internas
- Horarios, carga de trabajo y tecnologías de apoyo
- Qué ocurre si una adaptación supone una carga desproporcionada
- Qué deberían revisar las empresas antes del 2 de enero de 2027
Las empresas tendrán que incorporar nuevas medidas de accesibilidad cognitiva en el ámbito laboral a partir del 2 de enero de 2027. El Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, desarrolla por primera vez unas condiciones básicas específicas en ámbitos como el empleo, la educación, la Administración, el transporte o el acceso a bienes y servicios.
En materia laboral, el artículo 14 establece obligaciones relacionadas con la formación, la prevención de riesgos laborales, los procesos de selección, los sistemas de fichaje, las comunicaciones internas y los ajustes necesarios para desempeñar el puesto de trabajo.
Hay, sin embargo, un matiz esencial para interpretar correctamente la nueva norma: estas obligaciones específicas no deben presentarse como una adaptación general e indiscriminada de todos los procedimientos de todas las empresas. El propio artículo 14 delimita su aplicación a las personas trabajadoras que acrediten conjuntamente un grado de discapacidad igual o superior al 33 % y una discapacidad intelectual en los términos establecidos reglamentariamente.
¿Qué tendrán que revisar entonces las empresas? Analizamos las medidas laborales previstas por el Real Decreto y los cambios que conviene preparar antes de enero de 2027.
1. Qué cambia con el Real Decreto 707/2026
El Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, fue publicado en el BOE el 3 de septiembre de 2026 y aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva.
Su objetivo es desarrollar las condiciones que permitan comprender, comunicarse e interactuar con mayor facilidad en diferentes ámbitos, contribuyendo a garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminación de las personas con dificultades cognitivas.
La norma entra en vigor el 2 de enero de 2027, por lo que las empresas disponen todavía de un periodo para revisar aquellos procedimientos que puedan quedar incluidos en las nuevas exigencias.
Para el ámbito empresarial, el artículo 14 es especialmente relevante porque traslada la accesibilidad cognitiva a actuaciones habituales de Recursos Humanos: formación, selección, prevención, sistemas digitales, documentación y organización del trabajo.
2. A qué personas trabajadoras se aplican las obligaciones laborales específicas
Este es probablemente el punto más importante para evitar una interpretación excesivamente amplia de la norma.
El artículo 14.1 establece que las obligaciones recogidas específicamente en este precepto resultarán aplicables cuando las personas trabajadoras acrediten:
- un porcentaje de discapacidad igual o superior al 33 %;
- y una discapacidad intelectual, mediante la acreditación prevista en el Real Decreto 888/2022.
Por tanto, no sería correcto afirmar, por ejemplo, que desde enero de 2027 todas las empresas españolas deberán sustituir con carácter general sus sistemas de fichaje o convertir toda su documentación interna a lectura fácil.
Las obligaciones laborales del artículo 14 deben aplicarse atendiendo al ámbito subjetivo definido por la propia norma.
Esto no impide que una empresa pueda incorporar criterios de lenguaje sencillo o accesibilidad de manera general en sus comunicaciones. Lo que conviene diferenciar es una buena práctica empresarial de la obligación jurídica concreta establecida en el nuevo Reglamento.
3. Formación y prevención de riesgos: lenguaje claro y lectura fácil
La formación es uno de los ámbitos sobre los que el Reglamento establece medidas específicas.
Cuando resulte aplicable el artículo 14 y la persona trabajadora lo solicite, la formación promovida por la empresa deberá respetar las recomendaciones de accesibilidad cognitiva.
La norma contempla la utilización de:
- documentación en lectura fácil;
- formatos alternativos al texto escrito;
- audio de los contenidos adaptados;
- apoyos visuales;
- y tecnologías de la información y la comunicación.
Existe además una previsión específica para la Prevención de Riesgos Laborales.
La documentación utilizada en la formación preventiva y aquella relacionada con pautas de actuación y protocolos de emergencia deberá elaborarse en lenguaje claro y contar con una versión en lectura fácil, incorporando apoyos visuales cuando sea posible.
Las empresas deberían revisar, por tanto, si sus materiales permiten comprender correctamente instrucciones que pueden afectar directamente a la seguridad de la persona trabajadora.
4. Selección de personal: ofertas e entrevistas cognitivamente accesibles
El Reglamento también introduce medidas en los procesos de contratación.
Dentro del ámbito regulado por el artículo 14, las empresas deberán garantizar que las ofertas, condiciones y requisitos se comuniquen de forma accesible y, en todo caso, utilizando lenguaje sencillo.
La regulación aborda además las entrevistas.
Cuando una persona candidata reúna los requisitos de titulación y experiencia exigidos para el puesto, podrá solicitar una adaptación de la entrevista de trabajo sin coste alguno, y esa solicitud no podrá utilizarse como causa de exclusión del proceso.
Este apartado puede requerir cambios en los procedimientos internos de selección: Este apartado puede requerir cambios en los procedimientos internos de selección: desde la forma en la que se explican las pruebas hasta los mecanismos de comunicación utilizados durante la entrevista.
Para los departamentos de Recursos Humanos resulta recomendable revisar con antelación cómo se gestionarán estas solicitudes y quién será responsable de coordinar las adaptaciones.
5. Los sistemas de fichaje y autenticación también deberán adaptarse
Una de las novedades con mayor repercusión práctica afecta a los sistemas de fichaje y autenticación en la sede electrónica empresarial.
El Reglamento establece varios parámetros de accesibilidad.
- Los sistemas deberán permitir un acceso que no exija necesariamente recordar una contraseña y ofrecer a la persona la posibilidad de elegir una alternativa adaptada a sus capacidades cognitivas.
- También deberán contemplar sistemas de doble verificación para el envío de información y garantizar la posibilidad de asistencia remota, así como indicaciones que permitan seguir los pasos realizados dentro de la plataforma.
Esto puede afectar a aplicaciones utilizadas para registrar la jornada, portales del empleado y determinadas herramientas internas de identificación.
- Las empresas afectadas deberían consultar con sus proveedores tecnológicos si las soluciones utilizadas permiten estas funcionalidades.
Ahora bien, el Real Decreto no convierte en ilegal, por sí mismo, un determinado sistema de registro horario ni establece que todas las empresas deban sustituir inmediatamente su sistema actual. La adaptación debe interpretarse conforme al ámbito concreto definido en el artículo 14.
6. Documentos, reuniones y comunicaciones internas
La accesibilidad cognitiva también alcanza a la comunicación diaria dentro de la empresa.
La persona trabajadora podrá solicitar la adaptación de los documentos necesarios para realizar las tareas que tenga encomendadas y de las reuniones en las que participe.
La empresa deberá realizar esa adaptación salvo que pueda acreditarse que supone una carga desproporcionada.
La norma contempla asimismo el uso de los medios habituales de comunicación aumentativa y alternativa de la persona trabajadora.
Hay otra previsión especialmente práctica: cualquier cambio de tarea o comunicación de información relevante para el cumplimiento de los objetivos deberá trasladarse, al menos, por escrito. Cuando la persona interesada lo requiera, deberá comunicarse también oralmente.
Esto puede requerir revisar algunos procedimientos que actualmente descansan exclusivamente en instrucciones verbales o comunicaciones difíciles de recuperar posteriormente.
7. Horarios, carga de trabajo y tecnologías de apoyo
El artículo 14 también regula los sistemas de apoyo y ajustes razonables relacionados con la organización del puesto.
Entre los ámbitos que menciona expresamente se encuentran:
- los horarios de trabajo;
- el tiempo asignado para determinadas tareas;
- la carga de trabajo;
- y la posibilidad de utilizar tecnologías de apoyo.
Estas medidas deben establecerse a solicitud y con participación de la persona trabajadora afectada y deberán revisarse periódicamente.
No existe, por tanto, una única adaptación válida para todos los puestos o todas las personas.
La empresa deberá analizar las necesidades concretas, las características de la actividad desarrollada y las posibles soluciones que permitan desempeñar adecuadamente las funciones del puesto.
8. Qué ocurre si una adaptación supone una carga desproporcionada
El Reglamento reconoce expresamente que pueden existir situaciones en las que una adaptación solicitada constituya una carga desproporcionada para la empresa.
Este concepto no debería interpretarse como una posibilidad de rechazar automáticamente cualquier adaptación que implique coste, organización o cambios internos.
Cuando una adaptación documental o de reuniones incluida en el artículo 14 no pueda realizarse por ese motivo, la empresa deberá comunicarlo por escrito y hacerlo además de forma cognitivamente accesible.
Conviene documentar adecuadamente el análisis realizado y las circunstancias que justifican la decisión.
Además, el nuevo Reglamento debe interpretarse junto con la legislación general sobre derechos de las personas con discapacidad, igualdad de oportunidades, no discriminación y ajustes razonables. El propio Real Decreto señala que sus condiciones se aplican sin perjuicio de las demás obligaciones que establezca el ordenamiento jurídico para cada ámbito.
9. Qué deberían revisar las empresas antes del 2 de enero de 2027
La entrada en vigor del Reglamento ofrece a las empresas un margen para comprobar si sus procedimientos están preparados.
No todas necesitarán realizar las mismas modificaciones, pero sí resulta conveniente que Recursos Humanos, Prevención de Riesgos Laborales y responsables tecnológicos conozcan las exigencias del artículo 14 y sepan cómo actuar cuando resulte aplicable.
Entre los puntos que deberían revisarse están los materiales de formación y prevención, la redacción de ofertas y documentación relacionada con procesos de selección, las posibilidades de adaptación de entrevistas, los sistemas de fichaje y autenticación, los documentos utilizados en el puesto y los canales mediante los que se comunican cambios de tareas e instrucciones.
También conviene determinar internamente quién gestionará las solicitudes de adaptación y cómo quedarán documentadas.:
Esta preparación permitirá responder de manera ordenada cuando una persona trabajadora o candidata solicite alguna de las medidas previstas por el Reglamento.
El Real Decreto 707/2026 entrará en vigor el 2 de enero de 2027 e incorpora medidas específicas de accesibilidad cognitiva al ámbito laboral, desde la formación y la prevención de riesgos hasta la selección, los sistemas de fichaje, las comunicaciones y determinados ajustes en la organización del trabajo.
La principal precaución al interpretar la norma consiste en respetar su ámbito de aplicación: las obligaciones específicas del artículo 14 están vinculadas a las situaciones y personas definidas por el propio precepto y no deben presentarse como una transformación general de todos los procedimientos empresariales.
Las empresas deberían utilizar los próximos meses para identificar los procesos que puedan necesitar adaptación y coordinar a Recursos Humanos, Prevención y responsables tecnológicos antes de la entrada en vigor.
En Grupo Albatros seguimos las novedades laborales y normativas que afectan a empresas, asesorías y departamentos de Recursos Humanos para facilitar una aplicación rigurosa de las nuevas obligaciones empresariales.
