Despido colectivo: ignorar la prioridad de permanencia del convenio puede anular el despido
ÍNDICE DE CONTENIDOS
- Qué es la prioridad de permanencia en un despido colectivo
- Qué protección reconoce directamente el Estatuto de los Trabajadores
- Cómo puede ampliar el convenio colectivo esa prioridad
- Qué ha dicho el Tribunal Constitucional
- La prioridad de permanencia no equivale a una inmunidad frente al despido
- Qué consecuencias puede tener incumplir una prioridad convencional
- Qué deben revisar las empresas antes de seleccionar a las personas afectadas
- Qué papel tienen el periodo de consultas y los acuerdos alcanzados
- Qué deberían comprobar asesorías y departamentos laborales
Cuando una empresa afronta un despido colectivo, uno de los puntos más delicados es determinar qué personas trabajadoras quedan afectadas por la medida.
La empresa puede establecer criterios de selección, pero esa facultad tiene límites. Algunos vienen directamente de la ley y otros pueden proceder del convenio colectivo aplicable o de los acuerdos alcanzados durante el periodo de consultas.
La cuestión ha vuelto a generar interés a raíz de una información publicada por Iberley sobre la doctrina del Tribunal Constitucional relativa a la prioridad de permanencia reconocida convencionalmente.
El mensaje que interesa trasladar a empresas y asesorías es claro: antes de aplicar los criterios de afectación de un despido colectivo, hay que revisar no solo el Estatuto de los Trabajadores, sino también el convenio colectivo y los acuerdos alcanzados en la negociación.
1. Qué es la prioridad de permanencia en un despido colectivo
La prioridad de permanencia es una garantía que limita la facultad empresarial de seleccionar a las personas afectadas por un despido colectivo.
No significa que determinados trabajadores no puedan ser despedidos nunca. Significa que, cuando concurren determinadas circunstancias, esas personas tienen preferencia para permanecer en la empresa frente a otras que no disfruten de esa prioridad.
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece esta garantía en el marco de los despidos colectivos y permite además que su alcance se amplíe por convenio colectivo o mediante acuerdo durante el periodo de consultas.
Desde una perspectiva empresarial, esto obliga a diferenciar entre dos cuestiones:
- los criterios generales utilizados para seleccionar a las personas afectadas;
- y las prioridades de permanencia que puedan desplazar o condicionar esos criterios.
2. Qué protección reconoce directamente el Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores reconoce expresamente prioridad de permanencia a los representantes legales de las personas trabajadoras.
Esta protección también puede proyectarse sobre representantes sindicales cuando resulte de aplicación la normativa correspondiente.
La finalidad es evitar que un despido colectivo pueda utilizarse para debilitar la representación de los trabajadores o afectar de forma indebida al ejercicio de funciones representativas.
Esta prioridad, sin embargo, no debe confundirse con una garantía absoluta de mantenimiento del empleo.
La empresa puede adoptar medidas extintivas si concurren las causas y condiciones legalmente exigibles, pero debe respetar la preferencia de permanencia cuando resulte aplicable.
3. Cómo puede ampliar el convenio colectivo esa prioridad
Uno de los aspectos más relevantes para empresas y asesorías es que la prioridad de permanencia no se limita a los supuestos previstos directamente por la ley.
El Estatuto de los Trabajadores permite que el convenio colectivo o el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas establezcan prioridades de permanencia a favor de otros colectivos.
Entre los ejemplos que contempla la norma se encuentran personas con:
- cargas familiares;
- determinada edad;
- discapacidad;
- u otras circunstancias que puedan ser definidas convencionalmente.
Esto convierte al convenio colectivo en una pieza esencial antes de decidir quién queda incluido en un despido colectivo.
Una empresa que aplique únicamente los criterios previstos en el Estatuto y no revise el convenio puede pasar por alto una protección adicional plenamente exigible.
4. Qué ha dicho el Tribunal Constitucional
La doctrina del Tribunal Constitucional ha dejado claro que una prioridad de permanencia reconocida por convenio colectivo debe ser respetada.
Uno de los pronunciamientos más relevantes es la STC 123/2018.
En aquel asunto, el convenio colectivo extendía la garantía de prioridad de permanencia durante un periodo posterior al cese de la persona como representante sindical.
La empresa no respetó esa mejora convencional al seleccionar al trabajador afectado por el despido.
El Tribunal Constitucional consideró que desconocer esa protección convencional vulneraba el derecho de libertad sindical.
La importancia de esta doctrina no está en crear una protección nueva, sino en confirmar que las garantías reconocidas por convenio colectivo tienen efectos reales y no pueden tratarse como simples recomendaciones.
Por eso, cuando una cláusula convencional mejora la protección legal, debe incorporarse al análisis de selección de las personas afectadas por un despido colectivo.
5. La prioridad de permanencia no equivale a una inmunidad frente al despido
La prioridad de permanencia no significa que la persona protegida tenga un derecho absoluto e incondicionado a permanecer en la empresa en cualquier circunstancia.
La garantía opera dentro del marco del despido colectivo y condiciona la selección de las personas afectadas.
Puede haber situaciones en las que, por la propia estructura de la empresa, la desaparición de un puesto, la inexistencia de otros puestos comparables o las circunstancias concretas del caso, la aplicación de la prioridad requiera un análisis más complejo.
Por ello, no conviene trasladar la idea de que cualquier despido de una persona con prioridad de permanencia será automáticamente nulo.
Lo relevante es comprobar si la empresa ha respetado correctamente la preferencia de permanencia en relación con los criterios utilizados y con el resto de personas potencialmente afectadas.
6. Qué consecuencias puede tener incumplir una prioridad convencional
Cuando una empresa selecciona para el despido a una persona que disfruta de prioridad de permanencia y no existe una justificación compatible con esa garantía, la extinción puede ser declarada nula.
Ahora bien, esto no significa necesariamente que se anule todo el despido colectivo.
La nulidad puede afectar a la extinción individual concreta que ha vulnerado la prioridad de permanencia.
Este matiz es importante porque evita generalizar los efectos de una irregularidad concreta al conjunto del procedimiento cuando el resto de extinciones se hayan realizado correctamente.
Desde el punto de vista preventivo, la empresa debería ser capaz de acreditar:
- qué criterios de selección ha utilizado;
- qué colectivos tenían prioridad;
- cómo se han aplicado esos criterios;
- y por qué se ha incluido o excluido a cada persona cuando existía una garantía específica.
7. Qué deben revisar las empresas antes de seleccionar a las personas afectadas
Antes de comunicar las extinciones, la empresa debería realizar una revisión específica de las prioridades de permanencia.
No basta con definir unos criterios generales de afectación.
Conviene comprobar:
- qué convenio colectivo resulta aplicable;
- si contiene cláusulas específicas sobre prioridad de permanencia;
- qué personas ejercen funciones de representación legal o sindical;
- si existen garantías que se prolonguen después del cese en el cargo;
- si el convenio protege a otros colectivos;
- qué acuerdos se han alcanzado durante el periodo de consultas;
- y cómo se relacionan esas prioridades con los criterios de selección propuestos.
También es recomendable documentar el análisis realizado.
En procedimientos de esta naturaleza, poder acreditar cómo se ha aplicado cada criterio puede ser determinante si posteriormente se impugna una extinción.
8. Qué papel tienen el periodo de consultas y los acuerdos alcanzados
El periodo de consultas tiene una función central en el despido colectivo.
Durante esta fase, empresa y representación de las personas trabajadoras negocian sobre las causas de la medida, sus consecuencias y las posibilidades de reducir o atenuar sus efectos.
Dentro de ese proceso pueden acordarse también prioridades de permanencia adicionales.
Por tanto, las reglas que finalmente debe aplicar la empresa pueden proceder de tres niveles diferentes:
- La legislación laboral.
- El convenio colectivo aplicable.
- Los acuerdos alcanzados durante el periodo de consultas.
Estos tres niveles deben analizarse conjuntamente.
Aplicar correctamente la ley pero ignorar una prioridad pactada durante la negociación puede generar igualmente un problema jurídico.
9. Qué deberían comprobar asesorías y departamentos laborales
Para asesorías, despachos y departamentos de Recursos Humanos, este tipo de procedimientos exige una revisión documental previa especialmente cuidadosa.
Antes de validar los criterios de afectación, conviene comprobar:
- la redacción actualizada del convenio;
- la existencia de acuerdos de empresa;
- las garantías de representantes legales y sindicales;
- las cláusulas de permanencia ampliada;
- los colectivos protegidos convencionalmente;
- los acuerdos específicos alcanzados durante el periodo de consultas;
- y la coherencia entre todo ello y la relación final de personas afectadas.
También debería revisarse si los criterios elegidos son objetivos, comprensibles y aplicables de forma uniforme.
Un criterio aparentemente neutro puede generar problemas si se aplica sin tener en cuenta una prioridad legal o convencional previamente reconocida.
La selección de las personas afectadas por un despido colectivo no depende únicamente de los criterios que decida aplicar la empresa.
La legislación, el convenio colectivo y los acuerdos alcanzados durante el periodo de consultas pueden reconocer prioridades de permanencia que condicionan esa selección.
La doctrina del Tribunal Constitucional confirma que las mejoras convencionales deben ser respetadas cuando resulten aplicables.
Por ello, antes de ejecutar un despido colectivo, empresas, asesorías y departamentos laborales deberían revisar de forma conjunta los criterios de afectación y todas las garantías de permanencia existentes.
En Grupo Albatros seguimos de cerca la jurisprudencia laboral y las novedades normativas que afectan a empresas, asesorías y departamentos de Recursos Humanos para ofrecer información actualizada y facilitar una correcta gestión de las relaciones laborales.
