¿Se puede despedir por absentismo tras la derogación del artículo 52.d?
Tras la derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, la empresa ya no puede acudir al despido objetivo por acumulación de ausencias, incluso aunque sean reiteradas. Desde 2020, esa vía desaparece del marco legal y, por tanto, el absentismo no se gestiona mediante una causa objetiva automática vinculada a porcentajes o cómputos de faltas.
Esto no significa que la empresa quede sin margen de actuación. Las ausencias injustificadas siguen siendo sancionables y, cuando concurren los requisitos exigidos por la normativa y el convenio aplicable, pueden dar lugar a un despido disciplinario. La diferencia está en el enfoque: el absentismo debe abordarse desde la calificación de las ausencias, la trazabilidad documental y el respeto a los procedimientos internos y laborales exigibles.
En esta entrada explicamos qué cambió con la derogación del artículo 52.d, qué vías continúan vigentes para la empresa, cómo se computan las faltas y qué criterios conviene aplicar según el tipo de ausencia, con una orientación práctica para empresas y asesorías.
1. Derogación del artículo 52.d: qué cambió exactamente
Hasta 2020, el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores permitía extinguir el contrato por despido objetivo cuando se alcanzaban determinados umbrales de ausencias, incluso si parte de ellas estaban justificadas (bajas médicas de corta duración, permisos). Era una causa autónoma e independiente de la culpabilidad del trabajador.
Esta posibilidad fue eliminada por el Real Decreto-ley 4/2020 y consolidada después por la Ley 1/2020, de 15 de julio. Desde entonces, ese mecanismo no existe.
A efectos operativos, esto implica que:
- No hay vía de despido objetivo por mera acumulación de ausencias, incluso si superan ciertos porcentajes.
- No pueden computarse juntas ausencias justificadas e injustificadas para llegar a un umbral que justifique la extinción.
- La empresa debe responder a través de otros mecanismos del ordenamiento laboral.
2. Qué vías siguen vigentes: el despido disciplinario
La derogación del 52.d no deja a la empresa sin herramientas. Lo que cambia es la base jurídica y, sobre todo, los requisitos.
Si las ausencias son injustificadas, puede aplicarse el artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores, que contempla como incumplimiento grave y culpable las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Este régimen exige:
- Acreditación rigurosa de los hechos (fechas, jornadas, ausencias concretas).
- Prueba de que la ausencia fue injustificada (sin causa legal que la ampare).
- Reiteración: más de una falta en el período que fije el convenio colectivo.
- Cumplimiento del convenio colectivo aplicable: sanciones previas, escalado disciplinario y procedimiento.
- Respeto al procedimiento: audiencia previa del trabajador, comunicación clara de la causa.
Si las ausencias son justificadas (baja médica, permiso legal, licencia), no cabe sanción ni despido. La empresa debe gestionar la ausencia mediante cobertura operativa, registro documental y, si procede, seguimiento médico o análisis de la conciliación interna.
3. Punto clave: cómo se computan las faltas
Un aspecto muy relevante en la práctica es cómo se cuentan las faltas cuando el convenio colectivo habla de períodos concretos (por ejemplo, faltas repetidas en el plazo de un mes).
La doctrina reciente del Tribunal Supremo ha precisado que el período no debe interpretarse necesariamente como mes natural, sino como un lapso continuado de fecha a fecha o de treinta días, según cómo lo establezca el convenio y cuál sea su finalidad.
Para la empresa, esto implica:
- Llevar un registro preciso de fechas de cada ausencia.
- Cómputo exacto del período aplicable según el convenio.
- Documentación de todas las comunicaciones y requerimientos.
Sin esta trazabilidad, el despido pierde solidez ante un litigio.
4. Tres escenarios distintos: cómo responder en cada caso
Es crucial distinguir entre tipos de ausencia, porque cada uno exige una respuesta diferente:
4.1. Ausencias justificadas (baja médica, permisos legales, licencias)
- Respuesta: Gestión y seguimiento, no sanción.
- Qué hacer: Documentar la justificación, registrar la ausencia, reorganizar turnos y cobertura, comunicar al trabajador.
- Riesgo: Si la empresa intenta sancionar una ausencia justificada, la decisión será impugnada con elevada probabilidad de éxito.
4.2. Ausencias injustificadas (no comparecencia sin causa, falta de comunicación)
- Respuesta: Procedimiento disciplinario si se cumplen los requisitos (reiteración, convenio, procedimiento).
- Qué hacer: Requerir justificación en el plazo que establezca la política interna; si no justifica y no hay causa válida, escalado disciplinario: apercibimiento, suspensión, despido.
- Clave: Solo en caso de reiteración dentro del período del convenio.
4.3. Incapacidad temporal (baja médica por enfermedad o accidente)
- Respuesta: Seguimiento y gestión administrativa, no disciplina.
- Qué hacer: Circuito claro con gestoría laboral, documentación de notificaciones y altas, planificación de cobertura, análisis de reinserción si procede.
- Protección legal: La empresa no puede sancionar una IT, incluso si es prolongada.
5. Checklist operativo: cómo actuar sin riesgos
Para reducir el riesgo de error, la empresa debería seguir este orden:
- Identificar el tipo de ausencia: ¿Justificada, injustificada, IT?
- Revisar el convenio colectivo: Qué faltas tipifica, qué sanciones prevé, qué período de cómputo establece.
- Recopilar documentación: Cuadrante, registro horario, comunicaciones, justificantes, requerimientos previos.
- Verificar procedimiento previo: ¿Ha habido avisos, apercibimientos o sanciones menores antes de actuar?
- Calcular exactamente las faltas: Fechas concretas, período de cómputo según convenio, reiteración.
- Cumplir procedimiento disciplinario: Comunicación escrita, audiencia previa del trabajador, decisión motivada.
- Documentar la decisión: Orden de sanción o despido con referencia normativa clara.
6. Errores frecuentes que conviene evitar
- Aplicar el esquema del antiguo 52.d. El precepto fue derogado; no puede invocarse.
- Mezclar ausencias justificadas e injustificadas. Cada tipo exige tratamiento distinto.
- Sancionar bajas médicas o permisos legales. Genera pasivos laborales elevados.
- No tener trazabilidad de fechas. Sin documentación precisa, la decisión no resiste un litigio.
- No aplicar el convenio colectivo. La sanción debe ajustarse a lo que el convenio prevé.
- Despedir sin escalado disciplinario previo. Salvo casos graves, debe haber avisos previos.
7. Síntesis: qué cambia para la empresa
Antes (hasta 2020) | Ahora (desde 2020) |
Despido objetivo por acumulación de ausencias (52.d) | Solo despido disciplinario por faltas injustificadas repetidas (54.2.a) |
Se computaban juntas ausencias justificadas e injustificadas | Solo cuentan las injustificadas; las justificadas no dan lugar a sanción |
Umbrales legales automáticos | Evaluación casuística + convenio colectivo |
Menos exigencia probatoria | Trazabilidad rigurosa obligatoria |
Mayor flexibilidad empresarial | Procedimiento más formalizado |
La derogación del artículo 52.d trasladó la gestión del absentismo a un modelo más riguroso, pero también más seguro jurídicamente. La empresa que actúa sobre ausencias injustificadas debe contar con documentación clara, respetar el convenio colectivo y seguir un procedimiento ordenado.
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