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Categoría: Noticias

  • OBLIGACIÓN DE PROTEGER LA IT DE UN AUTÓNOMO CON LA MUTUA

    El artículo 83.1 del TRLGSS81 estable que los trabajadores comprendidos en el RETA deben formalizar la cobertura de la acción protectora por contingencias profesionales, IT y cese de actividad con una mutua colaboradora con la Seguridad Social, debiendo optar por la misma mutua colaboradora para toda la acción protectora indicada. Asimismo, deberán formalizar con una mutua colaboradora dicha acción protectora los trabajadores que cambien de entidad.

    Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta propia o autónomos incorporados a dicho régimen especial con anterioridad al 01 de enero de 1998 y que, de acuerdo con la disposición transitoria vigésima novena del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, hubieran optado por mantener la protección por la prestación económica por incapacidad temporal con la entidad gestora, en el plazo de tres meses a partir de la entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley deberán optar por una Mutua Colaboradora de la Seguridad Social, opción que deberá efectuarse en los términos previstos en el artículo 83.1 b de dicho texto refundido, surtiendo efectos desde el 01 de junio de 2019.

    En tanto se produzca dicha opción, seguirá gestionando la prestación por cese actividad de dichos trabajadores autónomos el Servicio Público de Empleo Estatal y las contingencias profesionales cubiertas por el INSS.

  • NOVEDADES EN MATERIA DE COTIZACIÓN DE AUTÓNOMOS

    La cobertura por contingencias profesionales y por cese de actividad tiene la consideración de cobertura obligatoria, teniendo en cuenta, además, que la cotización por contingencias profesionales deja de estar sujeta a la tarifa de primas, contenida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2007, para establecerse un tipo de cotización único.

    No obstante, se exceptúa de esa inclusión obligatoria de la cobertura de las contingencias profesionales, así como la correspondiente a la IT o la de la prestación por cese de actividad (a través de la nueva disposición adicional vigésima octava TRLGSS) en el caso de socios de cooperativas incluidos en el RETA que dispongan de un sistema intercooperativo de prestaciones sociales, complementario al sistema público, que cuente con la autorización de la Seguridad Social para colaborar en la gestión de la prestación económica de IT y otorgue la protección por las citadas contingencias, con un alcance al menos equivalente al regulado por el RETA

    De acuerdo con el ello, en 2019 y en los términos previstos en el artículo 7 del RDL, los tipos de cotización aplicables en el RETA pasan a ser los siguientes:

    1. a) Para las contingencias comunes, el 28,30 %.
    2. b) Para las contingencias profesionales, el 0,9 %, del que el 0,46% corresponde a la contingencia de incapacidad temporal y el 0,44% a la de Incapacidad permanente, muerte y supervivencia.
    3. c) Por cese de actividad, el 0,7 %.
    4. d) Por formación profesional: el 0,1 %.

    La disposición transitoria segunda del RDL prevé un aumento progresivo de los tipos de cotización aplicables por contingencias profesionales y cese de actividad en el RETA, los cuales se han de ajustar a la siguiente escala:

    1. a) Para la cotización por contingencias profesionales:

    En el año 2020, el tipo de cotización será 1,1 %.

    En el año 2021 el tipo de cotización será 1,3 %.

    A partir del año 2022, el tipo de cotización será el que se establezca con carácter definitivo para este régimen especial en la respectiva ley de presupuestos generales del Estado.

    1. b) Para cese de actividad:

    En el año 2020, el tipo de cotización será el 0,8 %.

    En el año 2021 el tipo de cotización será el 0,9 %.

    A partir del año 2022, el tipo de cotización será el que se establezca con carácter definitivo para este régimen especial en la respectiva ley de presupuestos generales del Estado

    Se incrementa la base mínima de cotización en el RETA para 2019, quedando establecida en 944,40 euros mensuales. Como se viene realizando en años anteriores, se establecen reglas especiales para la determinación de las bases de cotización en este régimen para los trabajadores por cuenta propia o autónomos con 47 o más años de edad, así como para los denominados “autónomos societarios”.

    La base mínima aplicable a los trabajadores autónomos que en algún momento del año 2018 y de manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a 10, tiene una cuantía de 1.214,10 euros mensuales.

    Asimismo, en el caso de los trabajadores autónomos «societarios», a excepción de aquellos que causen alta inicial en el mismo, durante los 12 primeros meses de su actividad a contar desde la fecha de efectos de dicha alta, la base mínima de cotización tiene un importe de 1.214,10 euros mensuales.

    Los trabajadores autónomos que tenga la condición de empresarios deberán cotizar por contingencias profesionales a partir del 1 de enero de 2019 por el epígrafe correspondiente a la actividad económica que desarrolle la empresa.

    En los supuestos en los que el trabajador desarrolle su actividad en un municipio en cuyo padrón municipal actualizado al inicio de la actividad consten menos de 5.000 habitantes, finalizado el periodo inicial de 12 meses de aplicación de los beneficios en la cotización establecidos en la letra anterior, tiene derecho durante los 12 meses siguientes a estos mismos incentivos. En estos casos no resultan de aplicación las reducciones y bonificaciones para los 12 meses posteriores al periodo inicial. Es decir, cotizaran por una tarifa plana de sesenta euros mensuales durante dos años.

    La tarifa plana se adapta a la obligatoriedad de la cobertura por contingencias comunes y profesionales, tanto para los autónomos, con carácter general, como en los casos de discapacidad, violencia de género y terrorismo. Para ello, durante los 12 primeros meses, si se cotiza por la base mínima, la cuota será de 60 euros (51.50 por contingencias comunes y 8.50 profesionales). Si se cotiza por encima de la mínima, la cuota por contingencias comunes se reduce en un 80%. Finalmente, entre los meses 13 y 24 se aplicará una bonificación sobre la cuota por contingencias comunes que corresponda.

    Por último, el RDL modifica los incentivos en la cotización de las trabajadoras autónomas que, habiendo cesado su actividad por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, vuelven a realizar una actividad por cuenta propia en los 2 años siguientes a la fecha del cese.

    En estos casos, las interesadas, desde el 1 de enero de 2019, tienen derecho a una bonificación en virtud de la cual su cuota por contingencias comunes y profesionales quedará fijada en la cuantía de 60 euros mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por la base mínima establecida con carácter general en el régimen especial que corresponda por razón de la actividad por cuenta propia.

    En los casos en que se haya optado por una base de cotización superior a la mínima se puede aplicar durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo una bonificación del 80 % sobre la cotización por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir la resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo de cotización por contingencias comunes vigente en cada momento.

  • A PARTIR DE MAYO SERÁ OBLIGATORIO PARA TODAS LAS EMPRESAS REALIZAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL

    A PARTIR DE MAYO SERÁ OBLIGATORIO PARA TODAS LAS EMPRESAS REALIZAR UN REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL

    Hoy día 12 de marzo se ha publicado la obligación para las empresas del Registro diario de la Jornada de sus trabajadores, que deberá conservar durante 4 años.

    Las empresas dispondrán de 2 meses para establecer los sistemas de registros de la jornada laboral.

    Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

    Artículo 10. Registro de jornada

    El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado en los siguientes términos:

    Uno. Se modifica el apartado 7 del artículo 34, que queda redactado de la siguiente manera:

    «7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.»

    Dos. Se modifica el artículo 34, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción:

    «9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»

    Entrada en vigor: será de aplicación a los dos meses de su publicación en el BOE

  • EL CHEQUE TRANSICIÓN EN CATILLA LA MANCHA

    Plan Regional de Empleo y Garantía de Rentas de Castilla-La Mancha

    Subvenciones para incentivar la contratación en el marco del Programa Cheque Transición

    Título “Cheque Transición”: definición, expedición y vigencia.

    El “Cheque Transición” es un título nominativo que recoge un estímulo a la contratación laboral, en los términos previstos en el presente decreto.

    El “Cheque Transición” será expedido de oficio y remitido por la Consejería competente en materia de empleo a todas aquellas personas que han participado en alguno de los programas indicados en el anexo I, a excepción de aquellos que hubieran causado baja, en el transcurso del correspondiente programa, por despido disciplinario.

    Cada persona que haya participado en los programas relacionados en el anexo I, tendrá derecho a un único “Cheque Transición”. En aquellos casos en los que se haya participado en más de un programa, sólo tendrá validez el último “Cheque Transición” emitido.

    El “Cheque Transición” tendrá una vigencia de 12 meses contados desde el 1 de febrero de 2019. No obstante, para las personas que se encuentren participando en los programas citados en el anexo I a la entrada en vigor del presente decreto, la vigencia de 12 meses computará desde la fecha de expedición del título.

    INFORMACIÓN GENERAL

     

    1. Entidades beneficiarias.

     

    Podrán ser beneficiarias las empresas, ya sean personas físicas o jurídicas, las sociedades laborales o cooperativas, las comunidades de bienes, las sociedades civiles, las entidades sin ánimo de lucro de carácter privado o cualquier otro tipo de unidad económica que, aun careciendo de personalidad jurídica propia o diferenciada de la de sus integrantes, realicen las contrataciones que reúnan las condiciones establecidas en el presente decreto.

     

    No podrán ser beneficiarias de estas ayudas cualesquiera de las administraciones, entidades u organismos que forman parte del sector público.

     

    1. Contratos subvencionables, duración y jornada.

     

    1. Serán subvencionables los contratos laborales, independientemente de su modalidad, formalizados con personas titulares del título “Cheque Transición” que en el momento de la contratación se encuentren inscritas como demandantes de empleo, en una oficina de empleo de Castilla-La Mancha.

     

    1. La duración de los contratos no podrá ser inferior a 12 meses.

     

    1. La jornada de los contratos de trabajo subvencionados será a tiempo completo y equivalente a la de un/a trabajador/a comparable en cómputo anual de la entidad contratante, sin que pueda exceder de la misma. En caso de que en la entidad contratante no exista un/a trabajador/a comparable a tiempo completo, se estará a la prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

     

    1. Solicitudes de subvención, forma y plazo de presentación.

     

    1. Las solicitudes se dirigirán a la persona titular de la Dirección General competente en materia de empleo y se presentarán de forma telemática con firma electrónica, a través del formulario incluidos en la sede electrónica de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha (https://www.jccm.es), que figura como anexo II acompañado del anexo III. Al presentarse de esta forma, los documentos a aportar podrán ser digitalizados y presentados junto con la solicitud, como archivos anexos a la misma. No se admitirán a trámite las solicitudes presentadas por medios distintos al anteriormente señalado.

     

    1. El plazo de presentación de solicitudes comenzará el día siguiente al de la publicación en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha del texto completo y del extracto de la resolución por la que se publica el crédito presupuestario disponible en cada ejercicio y finalizará el 15 de noviembre de ese mismo ejercicio.

     

    1. Dentro de dicho periodo, las solicitudes deberán presentarse en el plazo máximo de un mes desde la formalización del contrato y, en todo caso, hasta ese mismo día 15 de noviembre. No obstante, cuando la actuación objeto de subvención, se produjera en el período comprendido desde el 16 de noviembre del ejercicio anterior al de la publicación y el día de publicación en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha del texto completo y del extracto de la Resolución por la que se establezca el crédito presupuestario disponible en el ejercicio correspondiente, el plazo de presentación de solicitudes será de un mes a contar desde el día siguiente al de la publicación de la citada Resolución.

     

    1. No se admitirán a trámite aquellas solicitudes presentadas fuera del plazo establecido, resolviéndose su inadmisión, previa resolución dictada en los términos del artículo 21 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

     

    1. Si la solicitud no estuviera debidamente cumplimentada, no reúne los requisitos exigidos o no se acompañaran los documentos preceptivos, se requerirá al solicitante para que, en plazo máximo e improrrogable de diez días, subsane la falta o acompañe los documentos, indicándole que, si así no lo hiciera, se le tendrá por desistido de su solicitud, previa resolución que deberá ser dictada en los términos previstos en el artículo 21.1 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

     

    1. Todos los trámites relacionados con la solicitud se notificarán de forma electrónica, a través de la plataforma de notificaciones telemáticas, en la sede electrónica de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha. Para ello, en el momento de la solicitud, la entidad deberá estar dada de alta en la plataforma de notificaciones telemáticas de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha https://notifica.jccm.es/notifica/.

     

    1. Instrucción del procedimiento

     

    1. La instrucción del procedimiento administrativo corresponde a las Direcciones Provinciales de la Consejería competente en materia de empleo, respecto de los procedimientos de su propio ámbito territorial.

     

    1. El órgano instructor podrá dirigirse a las entidades interesadas y realizar cuantas actuaciones estime necesarias para la determinación, conocimiento y comprobación de los datos en virtud de los cuales deben formularse la correspondiente propuesta de resolución.

     

    1. Una vez presentadas las solicitudes y su documentación adjunta, el órgano instructor procederá a verificar que la misma cumple con los requisitos para acceder a la subvención solicitada y formulará propuesta de resolución provisional debidamente motivada, que se notificará a las entidades interesadas, concediendo un plazo de 10 días para presentar alegaciones. Se podrá prescindir del trámite de audiencia cuando no figuren en el procedimiento ni sean tenidos en cuenta otros hechos ni otras alegaciones y pruebas que las aducidas por la entidad interesada y la cuantía que figure en la solicitud presentada y el importe de la propuesta de resolución sean coincidentes. En este caso, la propuesta de resolución formulada tendrá el carácter de definitiva.

     

    1. Examinadas las alegaciones aducidas, en su caso, por la entidad interesada, el órgano instructor formulará la propuesta de resolución definitiva, que expresará la entidad solicitante para la que se propone la concesión de la subvención y su cuantía.

     

    1. El expediente de concesión de subvenciones contendrá el informe del órgano instructor en el que conste que de la información que obra en su poder se desprende que las entidades beneficiarias cumplen todos los requisitos necesarios para acceder a las mismas.

     

    1. Las propuestas de resolución provisional y definitiva no crean derecho alguno a favor de la entidad beneficiaria propuesta frente a esta Administración, mientras no se le haya notificado la resolución de concesión.

     

    CUANTÍA DE LA SUBVENCIÓN

    1. La cuantía de la subvención por cada contratación será de 5.140 euros.

     

    1. Dicha cuantía se verá incrementada en 700 euros, cuando la persona contratada, además de ser titular del “Cheque Transición”, pertenezca a alguno de los siguientes colectivos: a) Mujeres que tengan acreditada la condición de víctimas de violencia de género en los términos de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. b) Personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%. c) Colectivos en situación de exclusión social.

     

    1. La cuantía de la subvención determinada conforme a los apartados 1 y 2, se incrementará en un 20% cuando las contrataciones se realicen en alguno de los municipios incluidos en el Anexo del Decreto 31/2017, de 25 de abril, por el que se establece el procedimiento de gobernanza de la Inversión Territorial Integrada (ITI) de Castilla-La Mancha para el período de programación 2014-2020, o con arreglo a la distribución municipal que, en su caso, se determine en posteriores períodos de programación, así como en los territorios de los municipios considerados zonas prioritarias, reguladas en la Ley 5/2017, de 30 de noviembre, de Estímulo Económico de Zonas Prioritarias de Castilla-La Mancha, y que han sido establecidas en el Anexo al Decreto 52/2018, de 31 de julio, de delimitación geográfica de zonas prioritarias en Castilla-La Mancha.

     

  • QUÉ SON LAS HORAS COMPLEMENTARIAS EN EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

    QUÉ SON LAS HORAS COMPLEMENTARIAS EN EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

    Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.

    El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

    Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

    El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.

    El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

    Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

    Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

    Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

  • EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO Y EFECTOS

    La extinción del contrato de trabajo es la terminación del vínculo que liga a las partes con la con­siguiente cesación definitiva de las obligaciones de ambas partes.

    La extinción supone:

    Ruptura o cesación definitiva del contrato de trabajo sin posibilidad de reanudación de la relación salvo en virtud de un nuevo contrato. Distinguiéndose así de otras vicisitudes del contrato de trabajo (suspensi6n, interrupción de los trabajos discontinuos…) en las que no hay ruptura definitiva, sino únicamente paralización de los efectos más importantes del mismo.

    Ruptura o cesación del contrato de trabajo válido y eficaz sin comprender, por tanto, las decla­raciones de ineficacia de contratos originariamente nulos.

    CAUSAS.

    El artículo 49 del ET lista las causas de extinción del contrato de trabajo, que podemos sistemati­zarlas de la siguiente forma:

    EXTINCION POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPRESARIO.

    Las causas, de acuerdo con el artículo 49 del ET, son:

    Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.

    Por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

    Por despido del trabajador.

    Por causas objetivas legalmente procedentes.

    POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR.

    Así como la resolución del contrato por voluntad del empresario tiene un nombre típico general (despido) no lo tiene en cambio la misma resolución cuando la voluntad resolutoria extintiva es la del trabajador.

    Es notable, por otro lado, la diferencia de tratamiento jurídico entre una y otra figura siendo la fundamental el que se reconoce a favor del trabajador la facultad de desistir libre y voluntariamente del contrato de trabajo en cualquier momento sin alegar justa causa. El fundamento de esta facultad lo encontramos en primer lugar en el genérico derecho constitucional a la libertad profesional (art. 35.1) y más concretamente en el carácter necesariamente voluntario de la prestaci6n de servicios (art. 1.° 1 del ET) que no solo se manifiesta en el momento de la formalización del contrato, sino también a lo largo de la prestación de servicios.

    Las causas, de acuerdo con el artículo 49 del ET, son:

    Por dimisi6n del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

    Por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento contractual del empresario.

    Por voluntad de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

    POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE AMBAS PARTES.

    El principio general de que la voluntad concordada de las partes que crea el contrato puede extin­guirlo, se encuentra severamente atemperado respecto del de trabajo, tanto por la doctrina de la irre­nunciabilidad como por la del abuso de derecho.

    Las causas, de acuerdo con el artículo 49 del ET, son:

    Por mutuo acuerdo de las partes.

    Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

    Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

    POR DESAPARICION E INCAPACIDAD DE LAS PARTES.

    Son causas que imposibilitan la continuación de la relación laboral o que conducen a una situación incompatible con el trabajo.

    De acuerdo con el artículo 49 del ET serian las siguientes, distinguiendo entre aquellas que afec­tan al trabajador y al empresario:

    a) Que afectan al trabajador:

    Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajo.

    Por jubilación del trabajador.

    b) Que afectan al empresario:

    Empresario persona física: por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen co­rrespondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dis­puesto en el artículo 44.

    Empresario persona jurídica: por extinción de la personalidad jurídica contratante, debiendo, en este caso, seguirse los trámites del artículo 51 de esta ley.

     

     

  • MODIFICACIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN 2019

    Por primera vez desde 2008 la tasa de desempleo desciende por debajo del 15 % (14,55% según la EPA del tercer trimestre de 2018). Esta realidad hace que se deroguen o modifiquen medidas existentes en nuestro marco laboral cuya aplicación está condicionada a la disminución de la tasa de paro por debajo de ese 15 %. En concreto:

    • Se deroga el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (art. 4  y disp. trans. novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, derogados por disp. derogatoria única.2 a) RDL).
    • Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del ET (derogación del apdo. 1 de la disp. trans. segunda del ET por la disp. derogatoria única.2 c) del RDL).
    • Se derogan las medidas establecidas en los artículos 9, 10, 11, 12 y 13 y disposición transitoria primera de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (disp. derogatoria única.2 b) RDL), que afectan al contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos, contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven, contrato de primer empleo joven e incentivos a los contratos en prácticas.

    No obstante lo anterior, y conforme a la disposición transitoria sexta del RDL, los contratos de trabajo e incentivos a la contratación afectados por la reducción de la tasa de paro por debajo de 15 % a los que se refieren las disposiciones transitorias novena de la Ley 3/2012 y primera de la Ley 11/2013, que se hayan celebrado con anterioridad al 1 de enero de 2019, continuarán rigiéndose por la normativa vigente en el momento de su celebración.

    En todo caso, se consideran válidos los contratos, así como en su caso los incentivos correspondientes, que se hayan celebrado desde el 15 de octubre de 2018, fecha de publicación de la EPA del tercer trimestre de 2018, hasta el 1 de enero de 2019, al amparo de la normativa vigente en el momento de su celebración, que se considera plenamente aplicable a estos contratos e incentivos hasta el momento de su derogación o modificación.

  • FALSO AUTÓNOMO. INFRACCIONES Y SANCIONES

    Dentro de las medidas de lucha contra la utilización indebida de la figura del trabajador autónomo, potenciando las herramientas que permitan un mayor control por parte de los organismos públicos competentes para ello, se incluye un nuevo tipo de infracción muy grave, con su correspondiente sanción, que penaliza esta conducta.

    A tal efecto, el apartado uno de la disposición final cuarta del Real Decreto-ley 28/2018 de 28 de diciembre, procede a incorporar en un nuevo apartado 16 en el artículo 22 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto –TRLISOS– (relativo a la tipificación de las infracciones graves, en materia de Seguridad Social, por parte de empresario y trabajadores por cuenta propia), configurando como tal la conducta  consistente en comunicar la baja en un régimen de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena, pese a que se continúe en la misma actividad laboral o se mantenga idéntica prestación de servicios, sirviéndose de un alta indebida en un régimen de trabajadores por cuenta propia.

    La tipificación de la nueva infracción origina la modificación de la letra e) del apartado 1 de artículo 40 del artículo 40.1. e) del TRLISOS112 (cuantía de las sanciones a los empresarios, y en general, a otros sujetos que no tengan la condición de trabajadores o asimilados) incorporando en las sanciones previstas en la misma la correspondiente a la nueva infracción contenida en el artículo 22.16 de dicha ley, consistente en la multa siguiente: en su grado mínimo, de 3.126 a  6.250 euros; en su grado medio, de 6.251 a 8.000 euros y en su grado máximo, de 8.001 a 10.000 euros.

     

  • SUPRESIÓN DE LAS AYUDAS DE GARANTÍA JUVENIL

    SUPRESIÓN DE AYUDAS GARANTÍA JUVENIL

    Se deroga (Disposición Derogatoria Única 2 e) del RDL 28/2018) la ayuda económica de acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un contrato para la formación y el aprendizaje (disposición adicional centésima vigésima Ley 6/2018) y la bonificación por la conversión en indefinidos de estos contratos (disposición adicional centésima vigésima primera Ley 6/2018), sin perjuicio del régimen transitorio previsto al efecto (Disposición Transitoria Octava RDL 28/2018) conforme al cual:

    • Las personas que el 1 de enero de 2019 tuvieran la condición de beneficiarios de la ayuda económica de acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un contrato para la formación y el aprendizaje, y quienes la hubieran solicitado antes de esa fecha y tuvieran derecho a obtenerla por reunir todos los requisitos exigidos en el momento de la solicitud, podrán percibir la ayuda hasta la finalización del contrato al que está vinculada su concesión.
    • También podrán percibir la ayuda hasta la finalización del contrato al que está vinculada su concesión, las personas que antes del 1 de enero de 2019 hubieran celebrado un contrato para la formación y el aprendizaje que de derecho a la obtención de la ayuda, y, reuniendo los requisitos necesarios, la soliciten a partir del 1 de enero de 2019. Si la ayuda se solicita transcurrido el plazo máximo de los 15 días hábiles siguientes al del inicio del contrato, los efectos económicos se producirán a partir del día siguiente al de la solicitud y la duración de la ayuda económica se reducirá en tantos días como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar su percepción de haberse efectuado la solicitud en tiempo y forma y aquella en que efectivamente se hubiera realizado, ambos inclusive.