¿Qué dice la ley del teletrabajo en España en 2026 y a quién afecta?
El teletrabajo dejó de ser una medida excepcional para convertirse en una forma estable de organización del trabajo en muchas empresas. Desde su regulación específica en España, la normativa ha ido consolidando un marco legal claro que establece derechos, obligaciones y límites tanto para las empresas como para las personas trabajadoras.
En 2026, muchas compañías siguen teniendo dudas prácticas: cuándo se considera teletrabajo legalmente, qué obligaciones existen, si es obligatorio compensar gastos o cómo debe formalizarse correctamente el acuerdo. A esto se suma que el Gobierno continúa trabajando en ajustes normativos para adaptar la regulación a la realidad actual del mercado laboral.
En este artículo explicamos qué establece la ley del teletrabajo vigente, qué deben tener en cuenta las empresas en 2026 y cuáles son los errores más habituales que conviene evitar para cumplir con seguridad jurídica.
Qué es el teletrabajo según la normativa española
La regulación básica del teletrabajo en España se encuentra en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, publicada en el Boletín Oficial del Estado y actualmente en vigor.
Esta norma distingue entre:
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Trabajo a distancia: cuando la prestación laboral se realiza en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, de forma regular.
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Teletrabajo: modalidad de trabajo a distancia que se realiza mediante el uso exclusivo o predominante de medios informáticos, telemáticos o de telecomunicación.
La ley se aplica cuando el trabajo a distancia tiene carácter regular, es decir, cuando al menos el 30 % de la jornada se realiza a distancia en un periodo de referencia de tres meses.
Carácter voluntario y acuerdo obligatorio
El teletrabajo no puede imponerse
Uno de los principios clave de la ley es que el teletrabajo es voluntario tanto para la empresa como para la persona trabajadora. Esto significa que:
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No puede imponerse unilateralmente.
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Requiere acuerdo expreso entre ambas partes.
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Puede revertirse si así se pacta.
La negativa de una persona trabajadora a teletrabajar no puede justificar una sanción ni un despido, ni suponer una modificación sustancial de sus condiciones laborales.
Contenido mínimo del acuerdo de teletrabajo
El acuerdo de trabajo a distancia debe formalizarse por escrito, antes de iniciar la prestación, y debe incluir, entre otros aspectos:
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Inventario de medios, equipos y herramientas.
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Gastos que pudiera tener la persona trabajadora y forma de compensación.
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Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
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Porcentaje de trabajo presencial y a distancia.
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Centro de trabajo de adscripción.
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Duración del acuerdo.
Este documento es clave desde el punto de vista jurídico y suele ser uno de los puntos más descuidados por las empresas.
Derechos de las personas trabajadoras
Igualdad de trato
La ley garantiza que las personas que teletrabajan tienen los mismos derechos que quienes trabajan de forma presencial, incluyendo:
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Retribución.
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Estabilidad en el empleo.
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Formación.
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Promoción profesional.
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Derechos colectivos.
El hecho de teletrabajar no puede suponer una desventaja profesional ni económica.
Derecho a la desconexión digital
El teletrabajo refuerza la importancia del derecho a la desconexión digital, especialmente en entornos donde se difuminan los límites entre vida personal y laboral.
Las empresas deben establecer políticas internas que garanticen:
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El respeto a los tiempos de descanso.
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La no obligación de responder comunicaciones fuera del horario laboral.
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Medidas de sensibilización y formación.
Obligaciones de la empresa en el teletrabajo
Dotación de medios y compensación de gastos
La empresa está obligada a:
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Proporcionar los medios, equipos y herramientas necesarios.
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Compensar los gastos derivados del trabajo a distancia.
La ley no fija una cuantía concreta, pero sí establece que la persona trabajadora no debe asumir costes relacionados con el desempeño de su actividad.
Esto suele generar dudas prácticas, especialmente en relación con gastos de electricidad, internet o uso de equipos propios.
Prevención de riesgos laborales
El teletrabajo no exime a la empresa de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
Debe evaluarse el puesto de trabajo a distancia, teniendo en cuenta:
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Riesgos ergonómicos.
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Riesgos psicosociales.
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Condiciones del entorno.
Esta evaluación puede realizarse mediante cuestionarios o autoevaluaciones, siempre respetando la intimidad de la persona trabajadora.
Control horario y protección de datos
Registro de jornada
Las personas que teletrabajan también están sujetas al registro horario, igual que el resto de la plantilla.
Las empresas deben implementar sistemas que permitan:
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Registrar el inicio y fin de la jornada.
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Respetar la flexibilidad horaria pactada.
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Garantizar la fiabilidad del sistema.
Protección de datos y uso de medios digitales
El uso de herramientas digitales en el teletrabajo exige extremar las medidas de protección de datos y seguridad de la información.
La empresa puede establecer medidas de control, pero siempre:
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Respetando la intimidad.
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Informando previamente.
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Cumpliendo la normativa de protección de datos.
Qué cambios se están planteando en la regulación del teletrabajo
En los últimos meses se han planteado propuestas de reforma para adaptar la normativa a la realidad actual, especialmente en relación con:
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Mayor concreción sobre compensación de gastos.
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Clarificación de derechos en modelos híbridos.
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Refuerzo de la desconexión digital.
Aunque muchas de estas medidas aún están en fase de debate, reflejan una tendencia clara: el teletrabajo ha llegado para quedarse, y su regulación seguirá evolucionando.
Implicaciones prácticas para empresas
Qué debería revisar una empresa en 2026
Las empresas que cuentan con teletrabajo deberían revisar:
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Si existe acuerdo escrito y actualizado.
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Si se están compensando correctamente los gastos.
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Si hay políticas de desconexión digital.
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Si el registro horario es adecuado.
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Si se ha evaluado el puesto de trabajo a distancia.
Errores habituales
Algunos errores frecuentes son:
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Permitir teletrabajo sin acuerdo formal.
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No documentar la compensación de gastos.
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Pensar que el teletrabajo reduce obligaciones laborales.
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No adaptar la prevención de riesgos.
Estos errores pueden derivar en conflictos laborales o sanciones administrativas.
El teletrabajo ofrece oportunidades de flexibilidad y eficiencia, pero también exige orden, planificación y cumplimiento normativo. Revisar los acuerdos y procedimientos es clave para evitar problemas futuros.
En Grupo Albatros ayudamos a las empresas a implantar y revisar el teletrabajo conforme a la normativa vigente, con criterios claros, documentación adecuada y total seguridad jurídica.
