Nuevo Estatuto del Becario 2026: límites y obligaciones para empresas
En las últimas semanas se ha reactivado con fuerza una reforma que afecta de lleno a empresas, asesorías y departamentos de RR. HH.: el Proyecto de Ley del Estatuto de las personas en formación práctica no laboral, conocido de forma habitual como “estatuto de las prácticas” o “estatuto del becario”. El Consejo de Ministros aprobó su remisión a las Cortes el 3 de marzo de 2026, por lo que el texto está en tramitación parlamentaria y todavía puede incorporar ajustes durante el proceso.
La clave práctica es sencilla: el proyecto busca que las prácticas vuelvan a ser estrictamente formativas, con límites claros y con un marco de obligaciones para la empresa. Esto impacta en tres ámbitos muy cotidianos: cómo se planifican las prácticas, qué costes y documentación debe asumir la empresa, y cómo se evita que una práctica se interprete como una relación laboral encubierta.
En este artículo resumimos lo esencial con enfoque operativo: qué regula el proyecto, qué cambios deben anticipar las empresas y qué medidas conviene preparar para que la gestión sea ordenada y segura.
1) ¿Está aprobado el Estatuto del Becario?
El Estatuto de las prácticas al que se refieren las últimas publicaciones no está aún en vigor: se trata de un proyecto remitido a las Cortes para su tramitación como ley.
Esto es importante para comunicarlo bien internamente:
No estamos ante una “obligación inmediata” aprobada y publicada como ley vigente.
Sí estamos ante un texto con contenido suficientemente definido como para anticipar impacto, especialmente si tu empresa recibe alumnado en prácticas de forma recurrente o trabaja con convenios con centros formativos.
2) Objetivo del Estatuto del Becario: qué cambia en las prácticas
El objetivo general del proyecto es delimitar con precisión la frontera entre prácticas formativas y trabajo, reforzando garantías para el alumnado y estableciendo reglas claras para empresas y centros.
Esto se traduce en una idea práctica: las prácticas deben poder justificarse como aprendizaje real, con un plan, tutorización y límites de jornada/duración, evitando que se utilicen como sustitución de personal o cobertura de necesidades estructurales.
3) Cambios clave que deben conocer las empresas
A continuación, los bloques que más afectan a la operativa diaria, tal y como se describen en los análisis técnicos recientes y en la documentación parlamentaria disponible.
3.1 Convenio/Acuerdo con el centro y plan formativo individual
El proyecto refuerza la exigencia de formalizar un acuerdo o convenio de cooperación con el centro/entidad formativa, incluyendo un plan formativo individual y la definición de condiciones de desarrollo de las prácticas.
En términos de empresa, esto obliga a sistematizar:
qué aprenderá la persona en prácticas,
en qué periodo,
bajo qué tutoría,
y con qué tareas compatibles con la finalidad formativa.
3.2 Tutores y seguimiento real
La norma refuerza la necesidad de contar con tutor/a en empresa coordinado con el tutor/a del centro formativo.
Esto no exige burocratizar el día a día, pero sí dejar trazabilidad mínima: reuniones de seguimiento, objetivos formativos y evaluación final.
3.3 Límites de uso: cupo máximo de personas en prácticas
Uno de los elementos más comentados es el límite de personas en prácticas respecto a la plantilla. Los análisis publicados coinciden en un máximo del 20% de la plantilla, con previsiones de mínimos en empresas pequeñas.
Operativamente, esto impacta en sectores con alta rotación de prácticas y en empresas con campañas de prácticas recurrentes.
3.4 Duración y límites de jornada/horas
El proyecto incorpora límites de jornada y descanso y, en el caso de prácticas extracurriculares, se ha divulgado un límite máximo de horas (por ejemplo, 480) en varios análisis sectoriales.
Además, se contemplan restricciones en horarios (incluyendo nocturnidad salvo excepciones) y un encaje más estricto con el calendario del centro formativo.
3.5 Compensación de gastos
Otro punto relevante: el texto impulsa el derecho a compensación de gastos asociados a la realización de prácticas (desplazamiento, manutención u otros, según el caso), sin convertir la práctica en una relación laboral con salario.
En empresa, esto obliga a definir un circuito simple:
qué gastos se compensan,
con qué justificantes,
en qué plazos,
y cómo se contabiliza/gestiona internamente.
3.6 Prohibición de cubrir puestos de trabajo con prácticas
El espíritu del proyecto es evitar prácticas que funcionen como “puesto encubierto”. Los análisis que acompañan el proyecto señalan criterios para identificar cuándo una práctica podría considerarse una relación laboral encubierta (por ejemplo, sustitución de funciones estructurales o falta de vínculo real con el itinerario formativo).
Para la empresa, esto se gestiona con dos mecanismos:
diseño del plan formativo y tareas compatibles,
y supervisión real con tutoría.
3.7 Régimen sancionador
Se ha difundido un endurecimiento del marco sancionador en caso de incumplimientos, con referencias a sanciones elevadas en supuestos graves.
La mejor prevención aquí no es el miedo, sino el método: documentación, tutorización, límites y coherencia entre lo firmado y lo ejecutado.
4) Estatuto del Becario: ¿afecta a prácticas ya en curso?
La documentación parlamentaria publicada incluye previsiones transitorias relevantes, como la adaptación de determinadas prácticas no laborales vigentes antes de la entrada en vigor, con fechas límite de ajuste y derogaciones de normativa anterior (por ejemplo, referencias a prácticas no laborales reguladas por reales decretos previos).
Para empresas, esto se traduce en una recomendación práctica: si tu organización tiene programas de prácticas activos o recurrentes, conviene revisar:
qué modalidad se está utilizando,
qué documentación está firmada,
y qué ajustes serían necesarios si el texto entra en vigor en los términos actuales.
5) Implicaciones prácticas para empresas y asesorías
5.1 Qué debería revisar una empresa
Mapa de prácticas actuales
Modalidad, centros, duración, horarios, funciones y responsables.
Convenio/acuerdo con el centro
Que exista y que recoja plan formativo individual, condiciones y tutorización.
Plan formativo y tareas
Tareas alineadas con formación, evitando funciones estructurales sin componente formativo.
Tutoría y evidencias
Tutor asignado, seguimiento, evaluaciones simples y registro mínimo.
Cupo máximo por plantilla
Control de porcentaje y planificación anual de plazas.
Política de compensación de gastos
Qué se compensa, cómo se solicita, cómo se paga y cómo se acredita.
5.2 Qué debería revisar una asesoría o despacho
Modelos de convenio y anexos de plan formativo individual.
Plantillas de control de cupos por centro de trabajo.
Guía de gastos compensables y circuito interno del cliente.
Formación a equipos de RR. HH. y administración para implantar el proceso sin fricción.
6) Errores habituales que conviene evitar
Diseñar prácticas sin plan formativo individual o con tareas poco vinculadas a la formación.
No nombrar tutor/a o dejar la tutoría solo “en papel”.
Superar cupos sin control centralizado (especialmente en empresas con varios centros).
No definir criterios de gastos y acabar resolviendo caso a caso sin trazabilidad.
No distinguir prácticas curriculares y extracurriculares en calendario, límites y documentación.
7) Alternativas y encaje con contratación formativa
Muchas empresas quieren incorporar talento joven y, al mismo tiempo, evitar fricción administrativa y dudas sobre la naturaleza de las prácticas. En ese escenario, conviene recordar que existen modalidades laborales formativas (como el contrato de formación en alternancia) que permiten incorporar personas con un marco laboral claro, con formación vinculada al puesto y con un circuito de gestión definido.
Este punto es especialmente útil para asesorías: permite construir un mapa de soluciones según necesidad:
prácticas cuando el encaje es estrictamente formativo y temporal,
contrato formativo cuando la empresa necesita incorporación productiva con formación estructurada.
El Estatuto de las prácticas en 2026 avanza hacia un modelo más exigente en planificación, tutorización y límites de uso. La mejor forma de prepararse es ordenar el sistema: convenio con el centro, plan formativo individual, tutoría real, control de cupos, política de compensación de gastos y evidencias mínimas que sostengan el programa en el día a día.
En Grupo Albatros ayudamos a empresas y asesorías a anticipar este cambio con un enfoque práctico: consultoría legal de cumplimiento laboral, formación aplicada para equipos de RR. HH. y administración, y tramitación de contratos de formación en alternancia cuando la empresa necesita una vía de incorporación de talento con un marco laboral claro y una dimensión formativa correctamente estructurada.
